Источник  Страница 28 / 29 /30

О первых последствиях кризиса на фоне спецоперации на Украине и последовавших западных санкциях, об изменениях на рынке труда и новых запросах соискателей в интервью РБК рассказал глава HeadHunter Михаил Жуков «Пока нельзя говорить ни о какой определенности» — Как конфликт на Украине повлиял на компанию? — К кризису такого масштаба, вообще ко всей подобной ситуации нельзя быть готовым заранее. По эффекту внезапности он был похож на ковидный сценарий: что-то в воздухе носится, а потом раз — и случается. В первую рабочую неделю был шок, постоянный скроллинг новостной ленты. Смотришь плохие новости и хочешь понять, как будут развиваться события дальше. Но это не первый наш кризис, во время пандемии мы, скажем так, выработали некоторую методику адаптации компании, сотрудников. Моментально в первую же неделю включили этот сценарий, стали больше общаться с сотрудниками, проводили онлайн-сессии Q&A (вопросов и ответов. — РБК) со мной, топ-менеджерами, руководителями разных подразделений, приглашенными экспертами по финансовым вопросам, психологами и т.д. Живое общение помогает выровнять общий эмоциональный фон. Пока нельзя говорить ни о какой определенности, но с точки зрения подготовки команды, ментального здоровья сотрудников считаю, что мы смогли устранить последствия для бизнеса. Но полноценный эффект от ситуации нам еще только предстоит оценить. — С какими вопросами сотрудники приходили к вам? К психологам? Какие ответы давали? — На Q&A-сессиях основными были вопросы: как мы будем реагировать, что собираемся делать, как себя чувствует компания, какие прогнозы. У нас есть инструмент ежедневного мониторинга настроения клиентов, им пользуются сейлзы (специалисты по продажам. — РБК) в подобные переходные моменты. Мы могли смотреть, как меняется эмоциональный фон у клиентов. Наем — в некотором смысле эмоциональная штука: если предприниматель или менеджер чувствует какие-то проблемы, он инстинктивно начинает его ограничивать. Поэтому очень важно понимать настроения у клиентов. Сейчас видим, что после кривой вниз настроения стали постепенно стабилизироваться. Главное, чтобы наши клиенты адаптировались к этой ситуации, а мы как-нибудь уже справимся.   Психологов люди спрашивали, как не сойти с ума в такой ситуации, как вообще все это выдержать. И самый полезный совет, который и мы, и приглашенные эксперты дали сотрудникам: погрузиться в работу. Использовать какие-то рутинные процессы, следить, чтобы не было ни минуты свободного времени, чтобы не полезть в ленты новостей или пустить какую-то негативную мысль к себе в голову. — Ряд ИТ-компаний, например «Яндекс», на вопрос сотрудников, какую позицию займет компания, говорили, что никакую, что компания хочет остаться вне политики. Что вы отвечали на подобный вопрос? — У нас похожая позиция. Каждый сотрудник имеет право на любое свое мнение, но компания вне политики, мы не высказываем своего отношения. Для нас прежде всего важны акционеры, клиенты, команда. У нас не принято на корпоративном уровне обсуждать какие-то религиозные, политические, национальные вопросы. — Но, если правильно понимаю, для некоторых сотрудников того же «Яндекса» такая позиция их топ-менеджмента и компании стала в каком-то смысле разочарованием. Вы такого не чувствовали? — Наоборот. Собирали обратную связь, и сотрудники сказали, что понимают, что мы бизнес-единица, а бизнес и политика — это вещи, которые лучше не смешивать друг с другом. Что такое HeadHunter Компания HeadHunter развивает одноименную рекрутинговую онлайн-платформу. По собственной оценке, является лидером на рынке России и СНГ по объему трафика, числу резюме и вакансий в базе. На конец прошлого года аудитория портала составляла 28,5 млн пользователей в месяц, в базе HH было 54,5 млн резюме, в день на платформе размещалось в среднем 933 тыс. вакансий. Основные акционеры: фонд «Эльбрус Капитал» (31,9%), Goldman Sachs (8,7%), остальное торгуется на NASDAQ. Выручка в 2021 году — 15,97 млрд руб., чистая прибыль — 5,5 млрд руб. Капитализация на NASDAQ по итогам 23 февраля (после этого торги были приостановлены из-за военной операции на Украине) — $761 млн. «Со стороны соискателей паники не было» — Что происходило на рынке труда после 24 февраля? — До 24 февраля рынок труда и онлайн-рекрутинга развивался, спрос на персонал опережал даже наши смелые предположения. Почти каждый месяц — с апреля по ноябрь — в течение 2021 года обновлялся рекорд по числу вакансий. Был дефицит соискателей, что определяется прежде всего демографической ямой 1990-х. Сотрудники держались за свои рабочие места, крайне неохотно выходили на рынок труда, а работодатели были нацелены на то, чтобы удерживать сотрудников, потому что понимали, что искать, обучать, адаптировать новых сотрудников гораздо дороже и хуже для бизнеса. После начала спецоперации мы увидели, что число вакансий начало уменьшаться. На конец марта их было на 10% меньше, чем в начале 2022 года, но все еще больше на 12%, чем в марте 2021-го. Если смотреть буквально по дням, видно, что с момента начала операции все работодатели напряглись, скажем так. Со стороны соискателей какого-то взрывного роста резюме, паники не было. Например, в кризис 2009 или 2014 года число новых и актуализированных резюме шло вверх по экспоненте. При этом нельзя сказать, что ситуация какая-то драматичная. Мы проводили опросы несколько раз в течение марта, по результатам последнего — около 47% работодателей сказали, что будут сохранять кадры, но временно приостановили активный наем, 38% продолжают нанимать сотрудников прежними темпами и даже готовы усилить подбор, и только 12% сказали, что все плохо и они намерены увольнять персонал. То есть настроения бизнеса не угрюмо-пессимистичные. Все ждут, когда ситуация стабилизируется и экономика начнет приобретать какие-то новые контуры, новые параметры. — Какой у вас прогноз по уровню безработицы, например, через два-три месяца? — В новейшей истории страны было несколько всплесков безработицы: 1998 год — исторический максимум, затем 2009-й, 2015-й, 2020-й. К февралю этого года у нас был исторический минимум — 4,1%, это дополнительный фактор, который может демпфировать ситуацию с самым неблагоприятным развитием экономики. Все эксперты сходятся во мнении, что безработица в этом году будет выше (примерный диапазон — 5,7–7,5%), на уровне 2009 года. Сейчас есть два сценария. Краткосрочный всплеск безработицы и потом — резкое падение до определенного уровня. Или резкий всплеск и снижение до небольшого значения — 6,5%. При этом есть гибкие инструменты подстройки рынка (неполная занятость, уменьшение оплаты труда, подработки и т.д.), с одной стороны, и активные действия государства по поддержанию занятости, с другой стороны. То есть людей если и будут увольнять, то крайне неохотно и вынужденно, чаще это будет [отправка в] простой, плюс меры поддержки со стороны государства. Это будет секторальная и не одномоментная безработица, и мы должны быть готовыми, что в разных отраслях ситуация тоже будет заметно отличаться, как следствие — переток людей между сферами. Следовательно, нужно быть готовыми к переподготовке

В Минэкономразвития придумали, как поддержать экспатов, уже работающих на территории России, и привлечь новых. Высококвалифицированные специалисты (ВКС) и члены их семей, которые живут в РФ более двух лет, смогут получить бессрочный вид на жительство. Раньше ВНЖ выдавали четко на срок пребывания и работы в стране. Также документ предусматривает повышение минимума ежемесячного заработка для признания сотрудника высококвалифицированным. Ранее минимум был 167 тысяч рублей. Теперь — 750 тысяч за квартал, то есть в среднем 250 тысяч в месяц. Это может увеличить налоговую нагрузку на работодателей. Потенциальным экспатам жизнь тоже упростят. Если раньше при поступлении на работу нужно было представлять документы с оригинальной подписью и лично приезжать в Россию, теперь можно будет все оформить дистанционно. Да и число необходимых документов сократят, говорится в пояснении к законопроекту, которое есть в распоряжении Business FM. * Комментирует гендиректор кадрового агентства АЦАЛ в Москве, сопредседатель комитета по малому и среднему бизнесу во Французской торгово-промышленной палате Александр Стефанеско: — Мне кажется, что это очень позитивно, потому что всегда в России есть культура со справками и документами. Если нужно оформлять человека по имейлу, на удаленке — это очень большой шаг. — В этом законопроекте еще сказано, что поднимается порог заработной платы. Насколько это сузит круг людей, которые получат поддержку в итоге? — Это не критично для ряда компаний. Конечно, если вы предприниматель, у вас маленькая компания, платить человеку 167 тысяч в месяц либо 250 — это разница большая. Но нужно понимать логику, потому что, когда ВКС появился, курс рубля был абсолютно другим. Более или менее я понимаю логику, потому что очень много людей, которые не являются специалистами, получили ВКС, чтобы работодатель не платил налоги. И, конечно, если поднять чуть-чуть уровень заработной платы, это тоже мера, которая работает против такого хода. * В конце прошлого года бизнес-объединения жаловались на порядок, согласно которому все иностранцы, в том числе ВКС с семьями, должны четыре раза в год проходить медобследование. В январе в Минэке предложили позволить иностранным сотрудникам проходить обследование один раз в течение срока, на который у них есть разрешение на работу. Нововведения по ВНЖ вызывают у экспатов одобрение, говорит немецкий топ-менеджер, пожелавший остаться анонимным: «Я сегодня разговаривал со многими сейчас менеджерами в Москве. Хочу только подтвердить, что это очень хорошая новость, это очень облегчит ситуацию. Я думаю, что эта система, которая была устроена для высококвалифицированного специалиста, очень удобная. Я помню, когда еще работать начинал, — это 2005-2006 год, не было этой системы, потом она появилась. Она очень себя оправдала, поэтому, например, если в этом дальше будут послабления, я думаю, это только приведет, опять же, к определенной аттрактивности». В Минэке сообщают: последние четыре года лидеры по числу оформленных в России ВКС — граждане Китая и Турции. Но европейцев и американцев тоже много. И у них в нынешней геополитической и санкционной реальности много вопросов, говорит директор подразделения AccorHotels в России и странах СНГ Алексис Деларофф: — Высококвалифицированные специалисты в основной части на сегодняшний день — европейцы или американцы. Основная проблема, которая возникает у иностранцев, которые сегодня хотят приехать работать в Россию, — к сожалению, очень часто они находятся в списке недружественных стран. Во-первых, они не могут репатриировать деньги, которые они зарабатывают в России, в родные страны. Это, я думаю, на сегодняшний день больше всего всех озадачивает. — По вашим наблюдениям, за последнее время многие ли люди не считают больше возможным работать здесь? — Многие покинули страну, во-первых, из-за перекрестных санкций, и второе — из-за невозможности вывезти деньги, которые они зарабатывают здесь. Увы, наша компания сталкивается с этим вопросом, наши экспаты не могут вывести деньги, а у них там, на Западе, кредиты, алименты и разные обязательства.

  Нажмите здесь — С 59:30 «Французские компании хотят сохранить свои позиции и защитить свою долю рынка, но на них оказывается политическое давление»

Множество экспатов из Франции и Бельгии, несмотря на настоятельные рекомендации своих правительств, отказались уезжать из России. Их не пугают экономические санкции, пишет французское издание TV5 Monde. Журналисты TV5 Monde взяли интервью у двух предпринимателей, приехавших в Россию из-за границы, — француза и бельгийца. Они объяснили, что не хотят покидать РФ, даже несмотря на экономические проблемы. ( … ) С ним согласен Александр Стефанеско, 44-летний директор рекрутинговой компании, которая специализируется на сопровождении западноевропейских и, в частности, французских компаний. Стефанеско также является сопредседателем Комитета по малому и среднему бизнесу Франко-российской торгово-промышленной палаты. У него двойное франко-русское гражданство, в России он живёт уже 14 лет с женой и двумя детьми. Как и Хейвуд, он тоже не собирается уезжать и не боится здесь оставаться. В разговоре с журналистами французского издания он объяснил, что традиционно в России хорошо относятся к Франции и французам, однако отношение русских в целом к Западу, который включает Европу и США, опредёлённо будет ухудшаться — как ухудшается с 2008-го и 2014 года. «Есть один побочный эффект от санкций, о котором не думают французские и европейские политики, — поделился Стефанеско. — Эти санкции вредят французскому бизнесу. О ни не угрожают популярности действующей политической власти».   Утром в четверг МИД Франции обратился к экспатам и «настоятельно рекомендовал выходцам из Франции и их семьям, чьё присутствие в России необязательно… покинуть страну по ещё существующим каналам». Александр Стефанеско считает, что эти указания слишком размытые. Он рассказал, что некоторые компании предложили своим сотрудникам уехать, однако в целом французам в России неясно, что является «обязательным присутствием», и большинство из них не хотят возвращаться на родину.   Французское издание указывает, что Франция занимает первую строчку среди крупнейших иностранных работодателей в России: на неё работает 160 тыс. человек. Пока, за исключением «временного» прекращения продаж в люксовых бутиках, лишь несколько французских компаний объявили о своём намерении уйти с российского рынка. Однако директор кадрового агентства в Москве уже видит негативный эффект санкций: по его словам, проекты компаний задерживаются, а вместе с ними и приём новых сотрудников. «Все задаются вопросом, что произойдёт в ближайшем будущем, — рассказывает Александр Стефанеско. — Мы живём в страхе. Министерство иностранных дел делает размытые заявления, что порождает панику в компаниях. Однако французские компании не покидают Россию — они приостанавливают свою деятельность».  В заключение TV5 Monde с удивлением отмечает, что Стефанеско с оптимизмом смотрит в будущее. Он считает, что «уже необходимо готовиться ко времени после» конфликта: санкции ослабят экономику, но потом, несомненно, настанет её подъём, и история этого «мира будущего» начинает создаваться прямо сейчас. Источник

Рынок труда в России испытывает дефицит кадров, с 2014 года количество открытых вакансий оказалось рекордным. Об этом говорится в исследовании аналитической службы международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. «Летом и осенью 2021 года российским предприятиям стабильно не хватало около 2,2 млн работников, это максимальный показатель с 2014 года«, — отмечают авторы исследования. Согласно исследованию, в январе работодатели уведомили органы службы занятости, что им требуется 1,69 млн работников, а в мае 2021 года количество открытых вакансий достигло 2,1 млн, показатель не опускается ниже этого значения на протяжении шести месяцев (данные Роструда). Динамика По данным экспертов, рынок труда обладает ярко выраженной сезонностью: в начале года потребность предприятий в кадрах начинает расти. Максимум фиксируют в июне-июле, далее идет спад. Во время пандемии в 2020 году эксперты зафиксировали сдвиг цикла: потребность в сотрудниках продолжала расти и осенью, достигнув пика только в октябре. В начале ноября текущего года дефицит сотрудников держался на уровне 2,18 млн человек. Если год назад на одну вакансию приходилось по два безработных, то сейчас ситуация диаметрально противоположная — открытых вакансий ровно в два раза больше, чем желающих устроиться на работу. Безработица находится на историческом минимуме 4,3%, при этом экономика испытывает острый дефицит работников, которых попросту неоткуда взять», — отметила президент FinExpertiza Global Елена Трубникова.

Следуя растущему числу запросов граждан Франции, Бельгии, Швейцарии … которые я получаю, чтобы помочь им обосноваться в России, я создал совершенно уникальный модуль поддержки: RUSPATRIATION. Модуль полностью адаптирован к вашему личному и профессиональному проекту, а также к вашему профилю и вашим устремлениям. Модуль RUSPATRIATION позволит вам: ― Воспользоваться французским и западноевропейским взглядом на реалии сегодняшней России. ― Понять состояние российской экономики и российского рынка труда. ― Внести ясность в ваш проект в России в зависимости от вашего профиля. ― Преуспеть в поиске работы в России, при необходимости. ― Полное сопровождение вашего обустройства в России как на профессиональном, а также на личном уровне и, при необходимости, семейном. ― Ответим на все ваши вопросы и поддержим вас по всем конкретным вопросам, связанным с вашим личным и профессиональным проектом в России. ― Порекомендуем надежных и проверенных поставщиков услуг (и в основном франкоговорящих) для всех ваших потребностей, будь то поиск квартиры, ее аренда или покупка, поиск юриста, открытие бизнеса, ведение бухгалтерского учета и т.д. Если вы хотите жить и работать в России, свяжитесь со мной и успешно развивайте свою РУСПАТРИАЦИЮ. Подписывайтесь на меня в Instagram,  Twitter, и Телеграм где я показываю и рассказываю о сегодняшней России!

3 февраля во Франко-российской торгово-промышленной палате (CCI France Russie) состоялось совместное заседание Комитетов по HR и по малому и среднему бизнесу. Встречу по теме «50 оттенков рекрутмента» модерировал Сопредседатель Комитета по малому и среднему бизнесу, генеральный директор Welcome Abroad Ян Сотти. Основатель ATSAL Александр Стефанеско и исполнительный директор ACTEON Фабрис Дидье рассказали о найме и привлечении талантов в России. Спикеры отметили значительные изменения в этой отрасли, вызванные цифровизацией. Цифровизация оказывает влияние на весь процесс найма кандидата, значительно изменившийся за последние двадцать лет. Возрастная пирамида нарушает баланс рынка труда В первую очередь спикеры затронули тему возрастной пирамиды в России. Статистика говорит о том, что в скором времени стареющее население не сможет удовлетворять высокий спрос на кандидатов, владеющих современными цифровыми технологиями, которые нужны компаниям.Недостаточное количество людей трудоспособного возраста свидетельствует о неизбежной будущей нехватке кандидатов в компаниях.За «талантливым кандидатом» придется охотиться, предлагая ему не работу, а место, в котором он будет раскрываться, место, соответствующее его личным представлениям о профессиональном успехе. Миллениалы на рынке труда Сегодня «талантливый» кандидат не тот, что прежде. Это миллениал — человек, родившийся с 1980 по 2000 год. Такой кандидат является активным интернет-пользователем, который будет искать информацию о компании, его репутации, проверять, соответствует ли она его ценностям… Необходимо его увлечь, представить ему компанию как  хорошее место работы. Согласно прогнозам, к 2025 году миллениалы будут составлять 75% рабочей силы на мировом рынке труда. Миллениал непостоянен, и часто менеджеры по кадрам сталкиваются с кандидатами, которые внезапно исчезают. Миллениал не проверяет почту, с ним легче связаться в социальных сетях, например, в WhatsApp или Facebook.

Александр Стефанеско родился во Франции, но большую часть детства провёл в Конго. Тем не менее он окончил факультет права в Бордо, а в 1999 году начал изучать славянские языки. Когда началась война в Сербии, Александр принимал участие в частной гуманитарной и культурной миссии по примирению между Францией и Сербией. В 2002 году он присоединился к международной компании (её название Стефанеско не раскрывает) на менеджерской позиции и начал работать между Францией, Италией и Китаем. Уже тогда он заинтересовался рекрутингом и кадровой политикой. В 2004 году он познакомился со своей будущей женой — русской француженкой. Спустя несколько лет он впервые побывал в России: его жена закончила учёбу в Бордо и решила вернуться на некоторое время на свою историческую родину. Первая поездка в Москву привела его в восторг. «Бешеная энергия и кипучая жизнь города, позитивное настроение вокруг, волшебная архитектура», — так Стефанеско описывает свои первые впечатления от России. Именно в эту поездку он вместе с женой решил вернуться сюда ещё раз — зимой, чтобы понять, насколько ему подходит местный климат после 30 лет жизни в Африке и на юге Франции. В то же самое время его жене предложили работу в России, и в 2008 году супруги окончательно переехали в Москву. Для большинства знакомых из Бордо решение будущего предпринимателя было удивительным: во французской прессе Россия на тот момент представлялась как «холодная коммунистическая страна с прекрасными бедными девушками, которые хотят переехать за рубеж и выйти замуж за иностранца». Однако родители Стефанеско его поддержали.

Основатель сыроварни Fromage&Amour Николай Собкин рассказал ТАСС, как любовь к сырам, Франции и Швейцарии переросла в бизнес Основатель подмосковной сыроварни Fromage&Amour Николай Собкин рассказал ТАСС о том, как любовь к ремесленным сырам Франции и Швейцарии превратилась в бизнес. Чемоданная история Идея открыть собственную сыроварню пришла к PR-директору строительной компании Николаю Собкину совершенно случайно. Из путешествий в зарубежные страны он традиционно любил привозить целый чемодан европейского сыра. «И вот как-то за пару часов до вылета в Москву после каникул в Европе мы с супругой думали, как упаковать в чемодан то количество сыра, которое мы купили. Не сумели в очередной раз перебороть мышление советского человека – хотелось увезти всего и побольше. Останавливал нас в этом вопросе только существенный перевес и российская таможня», – вспоминает предпринимать. «В один момент я подумал, а почему бы не привести технологии и создать в России производство сыра по французским, швейцарским или итальянским технологиям? Я стал активно изучать этот вопрос, посещать европейские сыроварни и знакомиться с их многовековыми традициями. Кроме того, на руку сыграли продовольственные санкции, которые только увеличивали интерес потребителей к российской продукции», – отмечает Николай. роведенный предпринимателем анализ рынка показал, что в стране более востребованы полутвердые сыры. Так была определена разновидность сыра, а выбор сделан в пользу французских и швейцарских рецептур.   Николай понимал, что добиться европейского вкуса и качества без грамотного технолога невозможно. Поиск такого сотрудника привел его в международное кадровое агентство, где предприниматель из нескольких десятков кандидатов выбрал француза и сыровара в третьем поколении Филиппа Орельена.    «Семья Филиппа на протяжении 100 лет на пограничье между Швейцарией и Францией варит сыры. Я понимал, что знания и опыт этого человека в будущем помогут нам избежать ошибок в производстве. Филипп принял наше предложение, и мы совместно стали разрабатывать проект, который позволил бы нам соответствовать европейскому технологическому циклу. Разумеется, здесь не шло речи о том, чтобы добавлять в продукт сухое молоко, пальмовое масло и другие растительные жиры, снижающие себестоимость сыра – нам нужен был натуральный продукт, который смог бы занять достойное место на семейном столе, которым было бы не стыдно угощать близких и друзей», – объясняет основатель сыроварни. Так, в 2019 года в Подмосковье появилась сыроварня Fromage&Amour, что в переводе с французского означает «Сыр и Любовь». Французское средневековье Николай по своему опыту признается, что запуск сыроварни – это «недешевое удовольствие» и на открытие может уходить минимум 5 млн рублей. Сам он детали инвестиций не раскрывает, но отмечает, что были вложены собственные средства. Оборудование закупалось в России и Франции, а само помещение под производство было арендовано на территории технопарка в Одинцовском районе. Параллельно предприниматель активно искал фермеров, производящих сыропригодное молоко. «Для изготовления сыра необходимо специальное молоко с высоким содержанием белка и определенным коэффициентом жирности, оно принципиально отличается от того, которое используется для изготовления йогуртов или того же творога. В Министерстве сельского хозяйства нам порекомендовали подходящих фермеров, и мы заказали первые 200 литров молока, запустив производство», – вспоминает предприниматель. Начали с изготовления Морбье – полутвердого сыра с тонкой полоской черного угля внутри головки. Исторической родиной этого французского сыра является регион Франш-Конте, изначально местные сыроделы делали продукт для собственного потребления. Так, вечером, после дойки, крестьянин изготавливал сырный сгусток небольшого размера, а на следующее утро делал ещё одну заготовку и укладывал её поверх первой. Для того, чтобы первый слой сыра не испортился, его смазывали тонким слоем сажи. Так, и образовалась знаменитая «изюминка» этого сыра – хорошо заметная на разрезе темная прослойка. «Процесс созревания сыра занял несколько месяцев. А ожидание было особенно волнительным – ведь в европейских технологиях молоко не пастеризуется, что по российским нормам запрещено. Поэтому результат мог быть самым неожиданным», — вспоминает Николай. Полученные 20 кг Морбье отправились родным и друзьям на оценку качества. Близким получившийся сыр очень понравился, как и французскому технологу.   «Чтобы максимально приблизить вкус сыра к французскому, мы внедрили щадящую пастеризацию, исключающую критический нагрев молока. В целом, мы остались довольны результатами, но решили внести корректировки в рецептуру и расширить ассортиментную линейку», – отмечает бизнесмен. Вслед за сыром Морбье стали изготавливать Раклет, что в переводе с французского означает «скрести, скоблить». Во Франции и Швейцарии этот полутвердый сыр традиционно используют в фондю и употребляют его расплавленным, добавляя по вкусу мясо или овощи. «Французы и швейцарцы любят поспорить о том, кто первый придумал такой способ употребления. Но их мнение едино в одном – это праздничное блюдо, которым нужно наслаждаться физически и духовно. На мой русский взгляд, и в полутвердом состоянии этот сыр тоже очень вкусный», — говорит Николай. На этом предприниматель не остановился и вслед за полутвердыми сырами появились легкие творожные – сыр Серак, отличающийся нежным молочным вкусом, и Фромаж блан, по вкусу напоминающий воздушное суфле.   Друзья – сыролюбы Сегодня сыроварня перерабатывает 1 т молока ежедневно, с каждых 10 л получается 1 кг сыра. В общей сложности компания производит около 2 т продукции в месяц. Килограмм полутвердых сыров стоит 2300 рублей, а цена за творожные сыры варьируется от 98 до 200 рублей за 200 гр. По словам бизнесмена, наладить продажи помогли личные контакты и социальные сети. «Первый наш крупный заказ мы получили от небольшого частного магазина, мы поставили туда порядка 30 кг сыра. Но первыми розничными клиентами стали мои друзья, у которых были оптовые продажи. Им понравился сыр, они начали заказывать сыр головками. Благодаря этому у нас появилось еще несколько заказчиков среди частных магазинов и небольших ресторанов. Кроме того, мы реализуем свою продукцию через интернет-магазин и начали вести переговоры с крупными торговыми сетями», – говорит Николай. Ежедневные усилия Говоря о развитии своего бизнеса, Николай в шутку сравнивает предпринимательство с работой на крупных экономических форумах.  «Проведу аналогию с работой журналистов и пиарщиков. Быть предпринимателем – это все равно что приехать на экономический форум, где ты с самого утра и до глубокой ночи беспрерывно работаешь. Вот только форум заканчивается, а бизнес требует таких же ежедневных усилий, но беспрерывно. И ты стараешься не допускать даже малейших ошибок, ведь в моем случае они могут привести к браку. А дальнейшая утилизация продукции – это дополнительные затраты», – объясняет Николай. Однако предпринимателя не пугают трудности. Собкин настроен позитивно и считает, что государство стало больше внимания уделять развитию малого бизнеса. «Я вижу, что власти разрабатывают различные меры поддержки для малых предпринимателей. Так, когда мы открывали сыроварню, то первоначально искали все нормативные требования

31 января 2018 Встреча за круглым столом на форуме Гайдара в Москве в рамках консорциума Франко-Русского Университета и РАНХиГС по тематике Глобал талантов. Всем здравствуйте, и позвольте мне сделать несколько замечаний и высказать точку зрения французского предпринимательства  в России. Прежде всего, надо правильно понимать до какой степени поменялась экосистема в России в период с 2000 по 2018 год. В первую часть этого периода, с 2000 по 2008 год, можно заметить, как Россия, и, особенно, ее рынок, открылись после девальвации 1998 года, и большое количество иностранных квалифицированных специалистов, в частности из Европы и Франции, Экспаты, приехали работать в Россию. Начиная с 2008 года, в связи с экономическим кризисом, эта экономическая динамика переросла в визовый кризис между Европейским Союзом и Россией, знаменитые 90дн/180дн. Не раздумывая, и в ответ на экономический кризис, Россия установила меры, национальной самозащиты, с целью защитить свой рынок труда. Новый цикл начался в 2008 году, сегодня мы его еще можем ощутить. Это цикл, в котором мы наблюдаем сокращение численности экспатов и начало русификации команд в иностранных, в т.ч. французских, компаниях в России. За таким сокращением экспатов, последовало повышение численности Репатов на рынке труда. Репаты, — это российские или русскоговорящие граждане, которые выросли и учились за границей и приняли решение вернуться работать в Россию, осознавая тот факт, что кризис затронул все страны Европы. В то же время, между 1995 и 2018, большое количество иностранцев обосновались в России, и, к сожалению, не могут устроиться на работу ни в иностранные, ни в российские компании, на условиях местных, эти Руспаты часто русифицированы либо русскоговорящие. Итак, теперь вы знакомы с тремя новыми категориями сотрудников в России.

Демографический кризис в России: каковы его последствия для человеческих ресурсов? Мы часто говорим о демографическом кризисе в России, недооценивая его реальные последствия и его динамику, которые являются результатом резкого падения рождаемости, последовавшим за распадом Советского Союза. 1980 – 1990 За десять лет до распада Советского Союза средний естественный прирост населения (разница между количеством родившихся и количеством умерших) составлял 600 000 человек, при уровне смертности 1.6 млн человек в год и уровне рождаемости 2.2 млн человек в год. В 1990 году население Советского Союза насчитывало 292 млн человек, среди них 147 969 000 проживали на территории России (с современными границами). 1990 — 2000 После распада Советского Союза, крушение политического строя и экономики страны спровоцировало настоящую демографическую катастрофу. Начиная с 1991 года уровень рождаемости начал сокращаться, и, если еще в 1991 году количество рожденных составляло 1.794.626 человек, то уже в 1999 их количество сократилось до 1.214.689, в то время как суммарный коэффициент рождаемости сократился с 1,89 до 1,17 рождений (у одной женщины). В тот же период времени в России наблюдалось появление и распространение болезней, присущих самым бедным странам в мире, прямым последствием чего стало резкое увеличение смертности: с 1.690.657 человек в 1991 году до 2.144.316 в 1999. Эта ситуация в стране получила особое название «русский крест», что означает низкую рождаемость и высокую смертность. В течение этого десятилетия страна теряла от 750 000 до 900 000 человек ежегодно, это была демографическая катастрофа, какую не видела еще ни одна страна в мирное время. Вполне логично, что в тот период возникло огромное количество демографических прогнозов, один пессимистичнее другого. Специалисты ЦРУ предположили, что в 2015 году население России составит 130 млн человек (хотя в 2016 году население страны составило 146, 8 млн человек). В 2002 году специалисты из Института Роберта Шумана выдвинули предположение, что население России в 2050 году составит «от 77,2 миллионов до 101,9 миллиона жителей» (согласно не самым пессимистичным прогнозам). Для большинства исследователей Россия была обречена на вымирание. 2000-2017 Однако стабилизация экономики в 2000 году, а также внедрение демографического плана, главной целью которого было поддержание уровня рождаемости, в 2005 году разрушили все пессимистичные прогнозы и радикально изменили демографическую ситуацию в стране. Количество рожденных стабильно увеличивалось и к 2016 году достигло 1.893.256 человек, против 1.266.800 в 2000 году. В то же время количество умерших уменьшилось с 2.365.826 человек в 2003 году до 1.887.913 в 2016, а суммарный коэффициент рождаемости вырос с 1,17 в 1999 году до 1,8 в 2016 (данный показатель выше, чем средний в Европейском союзе). Как следствие данной стратегии, население России снова растет: естественный прирос населения составил 25.000 человек в 2013 году, 30.000 в 2014, 32.000 в 2015 и 5.000 в 2016. Население России, стабильно сокращающееся в течение 15 тяжелых лет (1990 — 2005) достигло 142.742.368 человек в 2008 году, а на сегодняшней день (01/01/2017) составляет 144.498.215 человек без учета населения Крыма и 146.8 млн человек с учетом населения Крыма. 2017 — 2030 ? Федеральная служба государственной статистики Росстат представила три обновленных демографических прогноза на 2030 год, с учетом актуальной динамики демографической ситуации в стране: — «Пессимистичный сценарий» предполагает, что в 2030 году население России составит 143,2 млн человек. — «Серединный сценарий», который кажется наиболее правдоподобным, предполагает, что в 2030 году население России составит 147,1 млн человек. — И наконец «Оптимистичный сценарий», который предполагает, что в 2030 году население России составит 152 млн человек. Да, но что же будет с российской демографией Несмотря на эту «демографическую оттепель», в ближайшие 15 лет население России окажется в довольно сложной ситуации, ведь с 1990 по 2000 год количество рождений было критически мало, что наглядно подтверждено возрастно-половой пирамидой на сайте Росстата. Например, количество тридцатилетних жителей России (то есть тех, кто родился в 1987 году) на сегодняшний день (по данным на 2016 год) составляет 2,58 миллионов человек, среди которых 1,3 миллиона — мужчины и 1,28 миллиона — женщины. В 2030 году население России в возрасте тридцати лет (то есть те, кто родились в 2000 году) составит 1,4 миллиона человек (685 000 – женщины и 720 000 — мужчины), что в два раза меньше, чем сегодня (!). Что касается рынка труда, данная статистика показывает, что поток новых рабочих ресурсов начнет серьезно сокращаться начиная с 2017 года, а ведь уровень безработицы на рынке итак ничтожно мал. Эта тенденция будет наблюдаться вплоть до 2030 года и только после этого периода можно будет почувствовать приток человеческих ресурсов, вызванный увеличением рождаемости в 2000 годах. Таким образом, сегодня мы находимся лишь на пороге демографического кризиса российского рынка труда. Как же тогда, а главное, где нужно будет искать квалифицированных русскоговорящих специалистов, способных работать в России, если в России их будет не найти? Отсутствие собственных человеческих ресурсов дает все предпосылки к усилению процессов иммиграции. Какую же роль играет иммиграция в данной ситуации? После распада СССР граждане единой страны в одночасье оказались иностранцами друг для друга, однако в течение 90-ых годов миллионы бывших граждан СССР (в основном славяне) вернулись в Россию и тем самым создали мощный миграционный приток, который смог перекрыть демографическую дыру предшествующих лет, связанную с уменьшением рождаемости, увеличением смертности и эмиграцией в западные страны. В течение 15-ти лет с 1999 по 2014 год славянский миграционный поток значительно уменьшился и в страну начали прибывать в большом количестве выходцы из центральной Азии, которые представляют собой дешевую рабочую силу и занимаются либо вспомогательными работами, либо работают на стройках. Однако, в конце 2014 года, в связи с войной на Украине и с падением курса рубля, большое количество иммигрантов из средней Азии покинуло страну. В последние два года наблюдается новая волна славянской миграции : сотни тысяч граждан Украины переезжают в Россию из-за войны и кризиса на их родине. Вероятнее всего большинство из этих людей останутся в России навсегда. К сожалению, по отношению к рынку труда, миграционные потоки не играют большой роли и качественно не влияют на его наполнение, ведь как минимум часть мигрантов не имеет необходимых компетенций и знаний, отвечающих современным стандартам российской экономики. И что же делать? В самом деле, отсутствие собственных человеческих ресурсов дает все предпосылки к усилению процессов иммиграции, но иммиграции не вынужденной, а «избирательной». Возможно даже стоит поддержать эту стратегию особыми мерами по привлечению лучших квалифицированных сотрудников не только из ближнего зарубежья, но и из более отдаленных стран. Установление таких визовых режимов как ВКС (виза для

Добившись успеха в закрытии креативных вакансий мы фокусируемся на Digital рынке. Чтобы понять нужды и требования HR специалистов при поиске и найме IT персонала, а также отличия российского рынка Digitalспециалистов от других, мы проведем серию «Интервью с HR-экспертами». Первый эксперт — Александр Стефанеско, основатель и руководитель HR-агенства Atsal (www.atsal.com). Родился во Франции, но уже почти девять лет живет в России, в Москве. Он женат, обзавелся двумя детьми и я влюблен в свою работу. ATSAL – это консалтинговое агентство в сфере управления персоналом, которое предоставляет широкий набор решений и оказывает услуги компаниям, работающим в России или планирующим свой выход на российский рынок. ATSAL оказывает весь спектр услуг по подбору персонала, но также подбирает персонал по запросу. Мы задали Александру несколько вопросов: -Расскажите, пожалуйста, о компании и основных клиентах.  — Мы небольшое агентство, у нас сейчас работают четыре человека. Наши клиенты в основном французские компании, действующие на российском рынке, но также у нас есть клиенты из Азии и арабских стран. Наши клиенты ведут свою деятельность в следующих областях: ИТ, промышленность, финансы, розничная торговля. — Какой ИТ-персонал вы обычно ищете для своих клиентов? У нас стабильная деятельность в сфере digital и мы посвятили отдельный раздел этой сфере на нашем сайте atsal.com/digital/. У нас есть клиенты, работающие в областях электронной торговли, email маркетинга, мобильных приложений, A/B-тестирования. Что касается вакансий и специальностей, мы ищем разработчиков (PHP, Go Lang, C++, Android и др.), менеджеров по продукции и по проектам, старших архитекторов, менеджеров по продажам. Любую вакансию наших клиентов мы закроем отличным кандидатом. – Сколько обычно откликов на вакансию вы получаете?  Честно говоря, слишком мало для разработчиков/программистов! Очевидно, что на рынке наблюдается нехватка рабочей силы и достаточно тяжело выйти на контакт с кандидатами и вовлечь их. Тем не менее, хотя многие из них пассивны, они все равно заинтересованы в новых потенциальных проектах. Мы понимаем, что хорошие сотрудники уже работают в штате компаний, а многие из них заняты во временных проектах в режиме фриланса. Поэтому мы используем разные способы поиска кандидатов, в том числе и обычные объявления на традиционных порталах по трудоустройству. – Легко ли выбрать правильных кандидатов и какие факторы являются ключевыми для их выбора?  Мы концентрируемся на личности, пытаясь понять, что это за кандидат, какова его личная квалификация и жизненное кредо. Мы пытаемся увидеть, соответствует ли эта личность и эти данные тому, что ищут наши клиенты. Наш процесс найма хорошо структурирован и включает первый контакт, телефонный разговор, личную встречу и видеоинтервью. С 2017 года мы будет предлагать психометрические тесты, анализирующие научным путем черты, влияющие на поведение и производительность труда человека. В общем, мы стараемся, чтобы кандидаты получили положительный опыт в прозрачном процессе рекрутмента. В случае с разработчиками обычно мы дополнительно даем технические тесты, предоставленные нашим клиентом, которые позволяют нам оценить их технические навыки. – Правильно ли кандидаты указывают свою квалификацию в резюме?  Определенно нет. На российском рынке отсутствует культура «хорошо заполненного резюме». Кандидаты до сих пор пишут резюме слишком по-советски, а молодежь пишет резюме слишком креативно. В среднем у каждого есть резюме на HeadHunter, к которыму мы привыкли, но они все равно неудовлетворительные. В особенности это касается разработчиков! Однако для поиска работы они полагаются не на свои резюме, а в основном на свои портфолио и, конечно же, на свои знакомства. – Видите ли вы разницу между французскими кандидатами и российскими?  О, да! Во многом. Французские кандидаты находятся на трудовом рынке с большим уровнем безработицы, таким образом, работодатель и рекрутеры обычно сталкиваются со слишком большим количеством заявлений в процессе рекрутмента. В России, напротив, несмотря на кризис, на рынке труда все еще постоянно не хватает специалистов во многих отраслях индустрии и во многих географических районах. Еще один пункт касается сотрудников: Во Франции они боятся потерять работу, так как в этом случае они столкнутся с длительным периодом безработицы… В России же дело обстоит по-другому. – Понятно. А какие трудности возникают при поиске кандидатов?  Думаю, главное дело в недостатке кандидатов для многих вакансий, которые мы закрываем. У нас такое чувство, что HeadHunter каннибализирует другие порталы по трудоустройству. Также есть трудности в наборе сотрудников в провинции. – Как выглядит процесс рекрутмента? / Что происходит в процессе рекрутмента?  У нас хорошо структурированный процесс, который включает восемь этапов. Его можно посмотреть здесь: https://atsal.com/ru/client/ Мы также активно следим за адаптацией кандидата в новой должности. – Что мешает потенциальным соискателям стать сотрудниками?  Это может быть слабое резюме, даже если оно составлено на HH. Однако обычно проблема заключается в поведении соискателей: то, как они общаются по телефону во время первого контакта, то обстоятельство, что они не отвечают на электронные письма, недоступны или все время заняты. Также это касается их поведения на встрече, их мотивации, которую они показывают тем, что они хотя бы прочитали описание работы или внимательно просмотрели сайт наших клиентов, и так далее. Мне запомнился один пример при поиске секретаря по юридическим вопросам для британской юридической компании, тогда некоторые кандидаты спрашивали и жаловались, что компания не может обеспечить места парковки для их автомобилей, в то время как все иностранные партнеры этой компании пользовались метро! Мы не хотим иметь дело с кандидатами, которые не могут прийти вовремя на встречу, объясняя это московскими пробками! Бесполезно, пробки в Москве уже 20 лет, учитывайте это и постарайтесь прийти вовремя! – Александр, спасибо за ваше время! Успехов Стае, будем пристально следить за вами 🙂

Кто? Давид Бернар, Исполнительный Директор AssessFirst, стартапа, специализирующегося на предиктивном рекрутинге. Что? Экспертное мнение, которое позволит нам получить представление о будущем рекрутинга, сферы, в которой роботы и чат-боты будут играть важную роль. Как? Один рекрутинг из двух заканчивается неудачей. Таково заключение Марка Мерфи, американского исследователя, который изучал дальнейшую судьбу более чем 20 000 новых нанятых сотрудников в долгосрочном периоде. В чем же кроется основная причина такого исхода событий в 9 из 10 случаев? В поведении сотрудников. В большинстве случаев, если новый сотрудник уволился или был уволен, так происходит не из-за отсутствия или нехватки у него профессиональных компетенций, а потому, что: Его личные ценности не совпадают с корпоративными; Его личностные качества не подходят для работы в данной команде или с данным руководителем; Его поведение не соответствует тому, которое необходимо, чтобы добиться успеха на данной позиции. Вывод: у человека получается не лучше, чем у «случая». Подбросить монетку и нанять кандидата, если выпадет «орел» – так и выглядит «принятие решения наудачу». Если предположить, что персональные качества кандидата более менее нормальные (со статистической точки зрения), вероятность того, что кандидат окажется подходящим будет один к двум. Если же воспользоваться различными техниками, рекрутерам, с огромными усилиями удастся сократить эту вероятность до 54 %. Настало время «СверхРекрутеров». Проблема заключается не в самих рекрутерах, а в том, что они — люди. Это нормально, что человеческий мозг (даже очень хорошо развитый) не способен обработать огромный объем информации, необходимый для осуществления одного рекрутинга. Если брать в счет весть профессиональный опыт кандидата, его образование, его профессиональные компетенции, мотивации, которые им движут, его склонности и задатки, а также множество других важных критериев, мы получим сотни переменных, которые необходимо вставить в уравнение. А теперь представьте себе, что происходит, когда рекрутер должен сравнить профили 5, 10, а иногда и 50 кандидатов. Именно поэтому рекрутеру, как и любому другому человеку, очень сложно принять адекватное и справедливое решение о выборе того или иного кандидата. Как роботы могут нам помочь повысить эффективность рекрутинга? Уже практически 20 лет программы-собеседники (виртуальные собеседники) существуют и успешно используется в сфере электронной коммерции. Отличная новость для тех, кому необходимо нанимать персонал (а это значит практически для всех): эти роботы заполонят рекрутинговую сферу. Через несколько месяцев больше не нужно будет ломать голову над поиском и отбором идеального профиля для позиции очередного коммерческого агента. Достаточно будет ответить на несколько вопросов, которые задаст робот, с помощью специального рекрутингового приложения. Этот робот сможет, симулируя, проводить собеседования с 2мя, 3мя, 10ю, 50ю кандидатами, а затем предоставит вам результаты проведенных собеседование в форме рекомендаций : «Да» или «Нет» и, в случае необходимости, сможет объяснить «Почему» было принято соответствующее решение. Появление роботов в сфере рекрутинга может быть воспринято по-разному, на ваш выбор: Как угроза для рекрутеров (что в конечном итоге роботы заменят рекрутеров); Как неотъемлемое приложение рекрутеров; Как их верных и услужливых помощников, которые всегда готовы предоставить свои несравненные вычислительные способности для принятия наиболее эффективных решений. В итоге роботы послужат выгодным дополнением людей в процессе рекрутинга. Экономя время на предварительном отборе кандидатов, HR профессионалы смогут уделять больше времени наиболее подходящим кандидатам. Ведь роботы не способны создавать и налаживать особые эмоциональные связи с кандидатами, а также советовать им выбрать именно эту, а не другую компанию для работы. Давид Бертран https://www.petitweb.fr/actualites/faut-il-avoir-peur-des-robots-recruteurs/

В процессе поиска работы, все участники данного процесса – работодатели, которым необходимы компетентные работники и соискатели, которые хотят трудоустроиться, сталкиваются с определенными трудностями: Для работодателей в России процесс найма на работу очень часто полон подводных камней.  В связи с демографической и экономической ситуацией рынок труда в России остается рынком кандидатов. Тем не менее, если на некоторые позиции существует большое количество претендентов, хороших специалистов среди них не так много или они уже заняты. В погоне за хорошими специалистами работодатели и рекрутеры должны действовать быстро, чтобы не потерять ценных кандидатов в течение долгого процесса рекрутинга. Сильная нехватка кандидатов обязует максимально оптимизировать процесс поиска и отбора кандидатов, делая его быстрым, эффективным и наименее затратным. В основе процесса рекрутинга находится собеседование с кандидатами, которое является необходимым, но в то же время очень часто попусту отнимает время, на пример, в том случае, когда рекрутер или работодатель понимают с первого взгляда, что данный кандидат им не подходит. Интеграция социальных сетей в процесс поиска и подбора персонала также увеличивает количество «не подходящих» кандидатов. Наконец, учитывая огромные размеры российских территорий, перед рекрутерами и работодателями встает проблема преодоления больших дистанций (телефонные собеседования не являются эффективным способом), которая требует весомых затрат. Кандидаты, в свою очередь, также сталкиваются с большим количеством проблем. В России отсутствует культура качественного составления резюме и во многих случаях кандидаты не могут продемонстрировать в резюме свои реальные компетенции. Будучи просто одним из резюме, кандидат не имеет возможности продемонстрировать в полной мере себя, свою мотивацию, свой реальный уровень знания языков, а также показать на сколько он подходит именно на эту должность или как хорошо он может понять и принять корпоративный дух организации. Найти работу дистанционно часто очень непросто: отсутствует возможность пройти очное собеседование или трудно найти много времени для телефонного интервью таким образом, чтобы было удобно всем участникам (рекрутеру, работодателю). Многим кандидатам процесс рекрутинга кажется непонятным и сложным, например, когда они не получают никаких ответов от работодателей или рекрутеров. И наконец те кандидаты, которые находятся в пассивном поиске, не хотят тратить свое время на разговоры о новых профессиональных возможностях. По всем вышеперечисленным причинам зто революция в процессе рекрутинга, добавив в него асинхронные видео интервью. «Если картинка стоит тысячи слов, тогда видео …» Как это работает? Рекрутер или работодатель составляют вопросы кандидатам, которых они выбрали или тем, которые откликнулись на вакансию… Кандидаты видят вопросы в тот момент, когда начинается запись и отвечают на них спонтанно, но в то время, когда им удобно, с помощью своих вебкамер, смартфонов или планшетов. Рекрутер и работодатель видят ответы, могут обмениваться ими при необходимости с коллегами (одним кликом) и таким образом приглашают только лучших кандидатов на очное собеседование. Плюсы? Их не перечислить! Работодателям или рекрутерам видео интервью позволяет работать более эффективно и оптимизировать время, а значит повысить и свою рентабельность, уменьшив вместе с тем риски выбрать неправильного кандидата. Данная система позволяет: Заменить телефонные интервью с кандидатами, которые по сравнению с видео интервью менее эффективны. Оценить кандидатов в течение нескольких минут по голосу и картинке. Обработать большее количество кандидатур. Оптимизировать свой рабочий график, не тратя время на ненужные интервью. Фокусировать свое внимание только на лучших кандидатах. Более эффективно нанимать персонал дистанционно. Презентовать кандидатов (коллегам, руководящему персоналу или клиентам – для рекрутинговых компаний), не только с помощью резюме, но также прикрепив видео интервью. Для кандидата видео интервью — это дополнительный шанс чтобы: Выразить и презентовать себя, а не быть просто очередным резюме. Проявить инициативу, выделиться и отличиться. Подавать свою кандидатуру быстрее и легче. Чувствовать себя наравне с кандидатами, которые находятся ближе географически. Опыт показывает, что этот инновационный, современный и простой процесс очень нравится кандидатам и оставляет прекрасные впечатления о работодателе или рекрутинговом агентстве. Источник