Marché du travail russe : perspectives pour les français en Russie
Recrutement
Repenser le recrutement en Russie?
Du point de vue des candidats la relation avec le monde des recruteurs souffre d’un terrible manque de confiance. Pour les candidats la recherche de travail est par conséquent trop souvent initiée par le biais de son cercle de proches, de connaissances et d’amis au sein duquel il est parfois possible de trouver un travail. Du point de vue des recruteurs, les comportements candidats sont en Russie bien souvent un frein pour inciter à une authentique considération du capital humain local. Les départements recrutements en Russie n’ont eux, en Russie, bien souvent qu’une trop faible considération pour les appliquants hormis ceux qui sont embauchés et deviennent des collaborateurs. Cette absence de considération qui se traduit souvent par un manque de communication claire de la part des départements recrutements traduit tant un défaut du processus de recrutement qu’une absence de culture de recrutement et de la relation candidat quand ce n’est pas les deux en même temps. Pour les postulants la marque de l’employeur potentiel en prend un sérieux coup et est créateur de frustrations : qu’il est désagréable de ne pas avoir de réponses à ses emails ou ses appels ! Qu’il est désagréable de ne pas savoir si l’entreprise a reçu votre CV, ce qu’elle en pense et si vous êtes toujours dans la course. Ce mutisme maladroit des recruteurs se cumule à leur systémique injoignabilité, l’ensemble confortant cette image profondément répandue que le recruteur est fondamentalement injoignable, dans sa tour d’ivoire et ne porte qu’un intérêt très limité aux appliquants en recherche d’emploi. Quel gâchis ! La situation est pire avec les agences de recrutement dont le nombre n’en finit plus de baisser depuis une dizaine d’années : 2.500 agences en 2008, 1.900 agences en 2011, 1.200 en 2015… L’agence est souvent vu par le candidat comme un mur entre le travail et lui, mur gardé par une consultante en recrutement qui n’a du « Consultant » que le titre sur la carte de visite. On peut comprendre les candidats russes sur ce point. Que penser des agences qui convoquent des candidats pour leur faire remplir des formulaires, passer des tests sans intérêts ou refusent de donner des détails au candidat sur le poste et l’employeur potentiel ? Que penser des agences de recrutement qui n’abordent ou ne convoquent des candidats que pour mettre à jour leurs bases de données candidats ? Que penser des agences qui ne communiquent pas et laissent les candidats dans une situation de flou sans savoir si leur CV a été considéré, lu, rejeté … De cette absence totale de respect des candidats par les agences est née une bien cruelle généralisation sur le fait que les agences ne servent à rien, ne sont d’aucune aide dans la recherche d’emploi, ne savent pas travailler voir ne respectent pas les candidats. Qu’elles sont en gros des empêcheurs de trouver un travail. Les défauts de savoir être ont littéralement tué le marché des agences de recrutement sur le marché russe. Combien de candidats ne veulent plus, simplement plus, communiquer avec des agences ou venir en entretien discuter avec des consultants en recrutement dont ils doutent grandement de la compétence. Nombres d’agences ne semblent pouvoir faire face à la nouvelle donne économique qui a commencé à émerger à partir de 2008, ni surtout à procéder aux ruptures d’usages et de méthodes pourtant bien impératives pour faire face aux nouveaux enjeux, tellement ils sont nombreux. Le premier d’entre eux est sans doute de comprendre que malgré tous les artifices disponibles, et ils sont de plus en plus nombreux avec la digitalisation et l’arrivée de l’IT dans le recrutement, la clef du dispositif reste l’Humain. L’humain, et donc l’échange. L’humain, et donc l’échange. L’échange et donc le respect et l’écoute. Beaucoup de candidats imaginent que le travail de consultant en recrutement est simplement de présenter des CVs à des clients quand beaucoup de clients envisagent eux les recruteurs ou les agences de recrutement comme de simples fournisseurs de CVs. Hors il ne s’agit pas, il ne s’agit plus, de cela bien loin de là (CF notre dernier article sur le travail réel des agences). Alors que le marché du travail russe présente des dynamiques démographiques propres (CF notre article précédent), reconstruire ou plutôt construire un nouveau type de relation entre le candidat et le recruteur, in House ou en Agence, est crucial. Restaurer cette relation passera inévitablement par procurer une bonne expérience au candidat durant tout le processus de recrutement quelle que soit son issue. Tous les sondages montrent que les candidats préfèrent que les recruteurs communiquent avec eux meme s’il s’agit d’une nouvelle négative afin de savoir ce qu’il en est. Les candidats n’ont bien souvent pas conscience cependant du travail qui est fait de l’autre cote et de la complexité pour un recruteur de traiter 100, 200 ou 300 candidatures et de répondre immédiatement. Le recruteur reste un humain avec ses limites, malgré l’appui croissant de la technique. Réinventer la relation entre le candidat et le recruteur passera inévitablement par procurer une expérience candidat positive aux candidats au cours du processus de recrutement. Le déploiement des modes opératoires permettant de constituer cette expérience candidat est hautement stratégique et impacte tant sur l’image de l’employeur final que sur la qualité de travail de l’agence qui recrute pour cet employeur final mais aussi de leur pouvoir d’attraction en se différentiant des concurrents. Un impératif pour attirer des talents qui en Russie sont non seulement de plus en plus rare pour des raisons démographiques mais aussi et surtout car ces talents ne sont potentiellement en recherche active. Comme lors de toute relation humaine, la première impression reste ancrée et pour une agence chaque moment du processus d’acquisition compte : l’approche, la prise de contact, la rencontre, le suivi lors du processus, l’accompagnement lors des négociations, du preboarding, de l’onboarding, de la prise de poste durant la période d’essai. Une expérience candidat réussie et positive est une façon stratégique de motiver et loyaliser un candidat puis un employé en instaurant un rapport de confiance base sur le respect mutuel. Pour les entreprises,
Crise démographique russe : quelle conséquence sur les ressources humaines russes ?
On parle souvent de crise démographique russe sans bien mesurer les conséquences des dynamiques qui vont résulter de l’effondrement des naissances qui a fait suite à l’effondrement de l’union soviétique. 1980 – 1990 Lors de la décennie qui a précédé la chute de l’Union Soviétique, de 1980 à 1990, la Russie a connu une moyenne annuelle de 2,2 millions de naissances et 1,6 millions de décès, soit une augmentation de population annuelle « moyenne » naturelle (naissances moins décès) de 600.000 habitants. En 1990 la population de l’union soviétique était de 292 millions d’habitants et celle de la Russie des frontières d’aujourd’hui de 147.969.000 habitants. 1990 – 2000 A la chute de l’Union Soviétique, l’effondrement économique et politique entrainera une catastrophe démographique. Dès 1991 le nombre de naissances va commencer à diminuer, passant annuellement de 1.794.626 à 1.214.689 en 1999, tandis que le taux de fécondité s’effondra de 1,89 à 1,17 enfants par femme. Dans le même temps, l’effondrement sanitaire entraina le retour en Russie de maladies qui n’existaient que dans les pays les plus pauvres de la planète. Conséquence directe : le nombre de décès augmenta en flèche, passant de 1.690.657 en 1991 à 2.144.316 en 1999. Cette situation donna naissance à une nouvelle terminologie démographique propre au pays : le terme de « croix russe » définissant une natalité basse et une mortalité haute. Pendant cette décennie post-soviétique, le pays perdait naturellement entre750 et 900.000 habitants par an soit un effondrement démographique jamais vu dans un pays en pays en paix. Fort logiquement, de nombreux pronostics démographiques plus pessimistes les uns que les autres vont apparaître à cette époque. La CIA envisagea que la population de Russie n’atteindrait que 130 millions d’habitants en 2015 (alors qu’elle s’est établie cette année 2016 à 146,8 millions d’habitants). En 2002, l’Institut Robert Schuman imaginait qu’en 2050, la population du pays pourrait atteindre «entre 77,2 millions et 101,9 millions d’habitants » selon des scénarios plus ou moins optimistes. Pour la plupart des observateurs, la Russie était condamnée à mourir. 2000-2017 La stabilisation économique à partir de 2000 puis l’établissement d’un gigantesque plan démographique à partir de 2005 visant à soutenir la natalité vont pourtant faire mentir toutes ces projections et la situation démographique va drastiquement s’inverser. Le nombre de naissances ne va cesser d’augmenter, passant de 1.266.800 en 2000 à 1.893.256 en 2016 tandis que le nombre de décès va lui diminuer de 2.365.826 en 2003 à 1.887.913 en 2016. Le taux de fécondité lui remonta de 1,17 à 1,8 enfants par femme entre 1999 et 2016 soit plus que dans l’union européenne. Conséquence de cette nouvelle dynamique la population russe augmente de nouveau depuis 2012 avec des hausses naturelles (naissances moins décès) de 25.000 habitants en 2013, 30.000 en 2014, 32.000 en 2015 et 5.000 en 2016. La population russe qui avait diminuée après ces terribles 15 années (1990-2005) pour atteindre 142.742.368 habitants en 2008 atteint désormais ce 01/01/2017 144.498.215 habitants sans la Crimée et 146.8 million incluant la Crimée. 2017 – 2030 ? L’institut russe d’Etat Rosstat établit des pronostics démographiques mis à jour en tenant compte des évolutions démographiques annuelles. Trois scénarios existent : – Le « scénario pessimiste » envisage une population de 143,2 million en 2030. – Le « scénario médian » qui semble le plus plausible envisage une population de 147,1 millions d’habitants en 2030. – Enfin un « scénario optimiste » envisage lui une population russe de 152 millions d’habitants en 2030. Oui mais la démographie russe … Malgré cet incroyable printemps démographique la population de Russie va faire face à une situation extrêmement compliquée au cours des quinze prochaines années, la faute à l’absence de naissances durant la période 1990 – 2000, la pyramide des âges ne laissant malheureusement aucun doute à ce sujet. A titre d’exemple le contingent des russes âgés de 30 ans (soit les gens nés en 1987) représente en 2016 2,58 millions de personnes avec 1,3 million d’hommes et 1,28 million de femmes. Au cœur de la crise démographique russe en 2030, ce contingent de 30 ans (soit les gens nés en 2000) seront eux seulement 1,4 millions avec 685.000 femmes et 720.000 hommes soit 50% moins nombreux qu’aujourd’hui (!). Du point de vue du marché du travail, cela signifie que le nombre d’entrants actifs sur le marché du travail va à compter de cette année 2017 sérieusement diminuer, alors même que le taux de chômage est déjà très faible. Cette tendance s’accentuera jusqu’en 2030 date à partir de laquelle la hausse des naissances initiée à partir des années 2000 commencera à se faire sentir. La crise démographique russe relative au marché du travail ne fait donc que commencer. Comment et où trouver du capital humain qualifié, russophone et apte à travailler en Russie si ce n’est justement « en » Russie ? L’absence de ressource démographique interne pourrait inciter à vouloir se tourner vers l’immigration. Justement, et l’immigration dans tout ça ? Durant les années 90, des millions de Russes de l’étranger (de l’ex-URSS) se sont du jour au lendemain retrouvés citoyens de pays étrangers à la chute de l’Union soviétique. Ces « pieds rouges » sont retournés en Fédération de Russie, créant un flux migratoire majoritairement slave qui a comblé dans une large mesure l’effondrement démographique naturel que le pays connaissait à la même période par l’effondrement des naissances, la hausse de la mortalité et l’émigration vers des pays occidentaux. Au cours des 15 années de la période 1999-2014 l’immigration s’est déslavisée et provenait surtout de CEI et notamment d’Asie centrale. Durant la période 2000 – 2014 plusieurs « millions » de travailleurs étrangers annuels, principalement issus d’Asie centrale, main d’œuvre principalement dédiée aux tâches ingrates dans la construction et l’entretien urbain. Mais dès la fin de l’année 2014, la guerre en Ukraine et la chute du rouble une grande partie de ces migrants économiques ont quitté la Russie. Depuis deux ans une nouvelle vague de migration slave a frappé la Russie : des centaines de milliers d’Ukrainiens ont émigrés en Russie pour fuir la guerre et la crise que ne traverse leur pays. Un contingent de migrants qui vraisemblablement dans sa majorité ne quittera plus jamais la
Interview pour Russie-Info : Un marché de l’emploi pour les Français en Russie toujours en berne ?
Il y a quelques années, la phrase « ici, tout est possible » revenait souvent à la bouche de ceux partis travailler en Russie. Aujourd’hui la crise économique profonde et les sanctions ont porté un coup à cet enthousiasme. Russie Info a rencontré plusieurs experts du recrutement sur le marché russe concernant l’évolution de ce marché et de son attractivité pour les Français. S’ils reconnaissent la difficulté de ces dernières années, ils considèrent toujours qu’il y a des perspectives intéressantes. De fait, en comparaison avec d’autres filiales étrangères, peu d’entreprises françaises ont quitté la Russie depuis 2014, même si elles ont certainement réduit leur voilure. La chute du rouble coupable La chute du rouble a véritablement affecté le marché de l’emploi pour les Français en Russie. Aux alentours de 35-40 roubles pour un euro début 2014, la monnaie russe a perdu 42% de sa valeur cette année-là, suite à la baisse des prix du pétrole et les effets de la crise ukrainienne. Elle se maintient désormais autour de 60 roubles pour un euro. Cette baisse a spécialement affecté les revenus des contrats locaux rémunérés en monnaie locale et a mis sous pression bon nombre de Français vivant en Russie. Pour les personnes expatriées dont les revenus sont en euros, l’ambiance n’était aussi plus au beau fixe, les coûts qu’elles représentent pour l’entreprise étant désormais sensiblement plus lourds. Elisabeth Gorodkov-Goutierre, fondatrice du cabinet de recrutement TPA/Axis, estime que le nombre de VIE par exemple a été divisé par trois dans les filiales françaises. Présente depuis 25 ans en Russie, elle rappelle cependant la diversité des situations professionnelles qui ne favorisent pas l’émergence de tendances claires: « On n’a pas un marché de l’emploi russe mais que des exceptions ». Au-delà de la chute du rouble, d’autres facteurs structurels long terme ont agi sur les conditions d’emplois. Une normalisation administrative qui ralentit les processus L’obtention des visas s’est ainsi progressivement complexifiée sur le plan administratif depuis 2008. Avant 2002, on pouvait arriver en Russie sans permis et trouver un travail. Désormais, cela n’est plus possible. Les visas business de 6 mois ne sont plus cumulables et les conditions sont plus strictes. Le gouvernement a cependant mis en place en 2010 des systèmes plus rapides pour les travailleurs hautement qualifiés (VKS), qui bénéficient d’un salaire supérieur à 2 millions de roubles par an. Cela a permis de simplifier le processus et d’éviter le double paiement des charges. Mais pour Elisabeth Gorodkov-Goutierre, cela reste un « parcours du combattant ». En 2015, le service de migration a été supprimé pour être rattaché au ministère de l’intérieur et les locaux ont déménagé en dehors de Moscou, à deux heures de bus de la capitale. « Il faut au final 4 jours temps plein pour récupérer son permis de séjour ». Mais la spécialiste du marché russe ne jette pas la pierre. Pour elle, « en Russie, on a tendance à mettre la charrue avant les bœufs »: des réformes sont faites mais les gens ne sont pas formés et les structures pas prêtes pour les appliquer. Une russification des effectifs ? Cette plus grande complexité n’a pas comme intention de spécialement favoriser l’emploi des Russes, selon Elisabeth Gorodkov-Goutierre, il s’agit plus « d’une réorganisation qu’un durcissement ». Pour Caroline Galliaerde, Directrice Générale du cabinet de recrutement BrainPower, filiale de BPI-Group, la tendance est certes à la russification des managers mais les décisions souvent ne suivent pas la tendance: « Lorsqu’une filiale étrangère veut changer son management et embaucher des Russes, il arrive souvent qu’un candidat français fasse l’affaire. » Les postes de CFO resteront souvent dévolus aux Français dans les filiales de grands groupes nationaux. Mais sur les postes de DRH, c’est un Russe qui sera le plus souvent privilégié. C’est le cas d’Auchan Russie qui après avoir eu longtemps un DRH français, a désormais une Russe à la tête de ce département. La russification répond pour Caroline Galliaerde davantage à une stratégie business qu’une politique nationale: « C’est une logique d’efficacité et d’adaptation au pays ». Même constat chez TPA/Axis: pour certains postes comme le développement commercial ou certains secteurs comme les milieux industriels, le fait d’être russe est plus apprécié. Alexandre Stefanesco, fondateur du cabinet de recrutement Atsal spécialisé dans les PME, confirme une forte russification depuis 2014: « Mais elle correspond plus à une logique de normalisation et de tri, comparable à la logique canadienne ». La hausse des visas VKS (pour les travailleurs très qualifiés) traduit pour lui le souhait de développer une immigration sélective, choisie. Et cette russification semble logique pour des entreprises françaises implantées depuis plusieurs années. Il indique que « le talent français a été transmis et on a moins besoin de staffer en managers étrangers ». Ce constat est partagé par Elisabeth Gorodkov-Goutierre: « Globalement la Russie se referme un peu sur certains postes, il y a des candidats russes de plus en plus matures, avec de plus grandes compétences professionnelles qu’autrefois ». Pour rester en Russie, il faut désormais être prêt à quitter le statut d’expatrié. Caroline Galliaerde confirme cette baisse des contrats expatriés au profit des contrats locaux, même si les réticences à changer de statut restent présentes. Alexandre Stefanesco distingue dans son métier aujourd’hui 3 types d’expatriés: « L’expat, espèce en voie de disparition, le repat, c’est-à-dire le Russe qui est parti à l’étranger et qui revient, et enfin le ruspat, l’étranger en contrat local qui s’est russifié ». Ce dernier, employable en contrat local, coûte moins cher que l’expat et représente l’avenir de l’emploi des Français en Russie. Des secteurs de prédilection Les perspectives d’embauche, si elles sont moins nombreuses, restent bien présentes. Pour Caroline Galliaerde, les Russes aiment bien embaucher des profils dont ils n’ont pas encore les compétences, faisant référence à la renommée des Français dans le domaine du retail, et le succès connu du groupe Auchan, Leroy Merlin et Décathlon en Russie. Le domaine agricole est aussi, selon la spécialiste, un secteur reconnu pour les Français aujourd’hui, avec beaucoup d’opportunités dans l’élevage, l’agriculture, l’agronomie ou encore la viticulture. BrainPower s’occupe notamment en ce moment de recruter un expert français pour travailler dans une exploitation agricole russe. Alexandre Stefanesco
Interview pour l’UFE : « Quel avenir pour le recrutement au cœur de la DigitalHRisation ? »
Tandis que le monde des ressources humaines et du recrutement est frappé de plein fouet par la digitalisation, diverses tendances émergent qui remettent profondément en cause les habitudes et les pratiques ancrées qui régentent la relation entre le candidat et le recruteur. La principale conséquence de cette digitalisation est sans aucun doute l’apparition des réseaux sociaux comme vivier de candidats, en complément et sans doute à terme en remplacement des JobBoards. LinkedIn bien sûr mais aussi Facebook ou encore Twitter sont désormais des banques de profils comprenant des centaines de millions de candidats potentiels et des supports sur lesquels les recruteurs et les entreprises communiquent activement pour attirer les candidats. Si les entreprises doivent se vendre pour devenir plus attractives, elles doivent néanmoins également développer des modes opératoires nouveaux pour permettre aux candidats de postuler le plus intuitivement et le plus rapidement possible. Des processus de recrutements plus « friendly user », plus transparents et destinés à procurer au candidat une expérience positive déjà lors de son tout premier contact avec l’entreprise, cet employeur potentiel ou bien avec l’agence de recrutement. Posts, Tweets, images, vidéos … Tous les formats coexistent désormais pour permettre à l’entreprise de se présenter au candidat mais aussi permettre au candidat de se présenter d’une façon innovante et différentiée. Pour la première fois sans doute dans l’histoire du recrutement, les recruteurs/employeurs et les candidats/employés sont à égalité dans cette jungle 2.0. Le CV, encore incontournable ne sera bientôt plus suffisant et voit déjà se greffer autour de lui des tests psychométriques, des tests de compétences comportementales ou par exemple des entretiens vidéos1 de plus en plus incontournables. Cette évolution profonde confirme que l’avenir est aux profils candidats 360 degrés accessibles en un clic et aux offres d’emploi polyformats qui pourraient-elles demain se glisser au sein de nos discussions Skype, WhatsApp ou Viber ou nous arriver en format SMS par exemple. Conséquence directe, plus les entreprises accentuent leur communication en vue de promouvoir leur marque-employeur, plus elles deviennent victime de leur succès. En conséquence : les recruteurs sont contraint de faire face à une masse de données bien souvent difficile à appréhender et gérer car n’ont jamais eu accès à autant d’informations. Le Big-Data dans le secteur RH va-t-il contribuer à la naissance d’un recruteur augmenté ? C’est l’opinion de David Bernard, CEO d’AssessFirst, une société spécialisée dans le recrutement prédictif. Pour David Bernard la digitalisation entraine que la masse d’information accessible et donc à traiter par candidat devient tellement colossale (compétences techniques, personnalité, motivations, aptitudes et tous les autres critères pertinents…) qu’un simple cerveau humain d’un recruteur n’est pas capable d’assimiler sainement et logiquement une telle masse d’information pour 10,15 ou 20 candidats par mission et d’ainsi prendre des décisions de sélection véritablement pertinentes. Sans nul doute que cette Big-Dataisaion favorisera inévitablement l’émergence d’algorithme visant à permettre de pré-qualifier ou pré-valider des profils selon une multitude de critères objectifs et subjectifs prédéterminés et donc l’arrivée des fameux « robots recruteur » dans la phase de tri et d’évaluation. Les voix critiques de cette automatisation des processus de sélection en amont et de la disparition de l’humain devraient pourtant se réjouir. En faisant gagner du temps au recruteur pour la recherche et surtout le tri de profils, cette automatisation permettra au recruteur d’en consacrer plus à la sélection des candidats, et d’ainsi replacer l’humain et l’échange au centre du jeu. Après tout comme le dit Maurice Thévenet, professeur de management et de ressources humaines à l’ESSEC : « le recrutement reste l’histoire d’une rencontre ». *** Source