Interview pour l’UFE : « Quel avenir pour le recrutement au cœur de la DigitalHRisation ? »
1 octobre 2016Tandis que le monde des ressources humaines et du recrutement est frappé de plein fouet par la digitalisation, diverses tendances émergent qui remettent profondément en cause les habitudes et les pratiques ancrées qui régentent la relation entre le candidat et le recruteur.
La principale conséquence de cette digitalisation est sans aucun doute l’apparition des réseaux sociaux comme vivier de candidats, en complément et sans doute à terme en remplacement des JobBoards. LinkedIn bien sûr mais aussi Facebook ou encore Twitter sont désormais des banques de profils comprenant des centaines de millions de candidats potentiels et des supports sur lesquels les recruteurs et les entreprises communiquent activement pour attirer les candidats.
Si les entreprises doivent se vendre pour devenir plus attractives, elles doivent néanmoins également développer des modes opératoires nouveaux pour permettre aux candidats de postuler le plus intuitivement et le plus rapidement possible. Des processus de recrutements plus « friendly user », plus transparents et destinés à procurer au candidat une expérience positive déjà lors de son tout premier contact avec l’entreprise, cet employeur potentiel ou bien avec l’agence de recrutement.
Posts, Tweets, images, vidéos … Tous les formats coexistent désormais pour permettre à l’entreprise de se présenter au candidat mais aussi permettre au candidat de se présenter d’une façon innovante et différentiée. Pour la première fois sans doute dans l’histoire du recrutement, les recruteurs/employeurs et les candidats/employés sont à égalité dans cette jungle 2.0.
Le CV, encore incontournable ne sera bientôt plus suffisant et voit déjà se greffer autour de lui des tests psychométriques, des tests de compétences comportementales ou par exemple des entretiens vidéos1 de plus en plus incontournables. Cette évolution profonde confirme que l’avenir est aux profils candidats 360 degrés accessibles en un clic et aux offres d’emploi polyformats qui pourraient-elles demain se glisser au sein de nos discussions Skype, WhatsApp ou Viber ou nous arriver en format SMS par exemple.
Conséquence directe, plus les entreprises accentuent leur communication en vue de promouvoir leur marque-employeur, plus elles deviennent victime de leur succès. En conséquence : les recruteurs sont contraint de faire face à une masse de données bien souvent difficile à appréhender et gérer car n’ont jamais eu accès à autant d’informations. Le Big-Data dans le secteur RH va-t-il contribuer à la naissance d’un recruteur augmenté ? C’est l’opinion de David Bernard, CEO d’AssessFirst, une société spécialisée dans le recrutement prédictif. Pour David Bernard la digitalisation entraine que la masse d’information accessible et donc à traiter par candidat devient tellement colossale (compétences techniques, personnalité, motivations, aptitudes et tous les autres critères pertinents…) qu’un simple cerveau humain d’un recruteur n’est pas capable d’assimiler sainement et logiquement une telle masse d’information pour 10,15 ou 20 candidats par mission et d’ainsi prendre des décisions de sélection véritablement pertinentes.
Sans nul doute que cette Big-Dataisaion favorisera inévitablement l’émergence d’algorithme visant à permettre de pré-qualifier ou pré-valider des profils selon une multitude de critères objectifs et subjectifs prédéterminés et donc l’arrivée des fameux « robots recruteur » dans la phase de tri et d’évaluation. Les voix critiques de cette automatisation des processus de sélection en amont et de la disparition de l’humain devraient pourtant se réjouir. En faisant gagner du temps au recruteur pour la recherche et surtout le tri de profils, cette automatisation permettra au recruteur d’en consacrer plus à la sélection des candidats, et d’ainsi replacer l’humain et l’échange au centre du jeu.
Après tout comme le dit Maurice Thévenet, professeur de management et de ressources humaines à l’ESSEC : « le recrutement reste l’histoire d’une rencontre ».
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