50 NUANCES DE RECRUTEMENT

Le 03.03.2020 s’est tenue à la Chambre de Commerce et d’Industrie franco-russe une session conjointe des comités PME-PMI-RH animée par Yann Sotty, co-président du Comité PME-PMI et Directeur Général de Welcome Abroad avec à l’ordre du jour « 50 nuances de recrutement ».

Alexandre Stefanesco, fondateur d’ATSAL, ainsi que Fabrice Disdier, Directeur Exécutif chez ACTEON, sont intervenus sur le sujet du recrutement en Russie ou plutôt du Talent Acquisition en portant une analyse approfondie sur les grands changements que rencontre ce secteur à une époque où le digital prend une place de plus en plus grande et croissante engendrant des modifications inévitables dans la façon de recruter un talent, qui lui aussi n’est plus le même qu’il y a 20 ans.

Une pyramide des âges qui bouleverse l’équilibre du marché de l’emploi 

En premier lieu, les intervenants ont développé sur le sujet de la pyramide des âges en Russie. En effet, celle-ci laisse présager une population de plus en plus vieillissante qui ne saura pas répondre à la demande forte en candidats sachant maîtriser les outils modernes du digital demandés par les sociétés de nos jours. Ce manque de personnes en âge de travailler annonce inévitablement un manque de candidats pour les entreprises. Il va falloir traquer le talent en lui proposant non plus du travail, mais un endroit dans lequel il va s’épanouir, un endroit qui fera écho à ses aspirations personnelles pour exceller au niveau professionnel.

Les Millénials sur le marché du travail

Car ce talent n’est plus le même qu’avant, il est un Millénial (né entre 1980 et 2000). C’est un candidat ultra connecté, qui va se renseigner sur l’entreprise, sa réputation, savoir si elle est en adéquation avec ses valeurs… Il faut le séduire, lui présenter une entreprise qui donne envie, où il fait bon travailler. On estime qu’en 2025 les Millénials représenteront 75% de la force de travail au niveau mondial. Le Millénial est également volatile et souvent les recruteurs ont à faire à des candidats qui disparaissent du jour au lendemain, il ne regarde plus forcément ses mails c’est pour cela qu’il sera plus efficace de le joindre par les réseaux sociaux comme What’s app ou bien Facebook.

Le digital, atout ou menace ?

Le digital au service du Talent Acquisition se matérialise par les plateformes de recrutement telles que Head Hunter, un immense vivier très largement utilisé en Russie par les entreprises. En contrepartie, pour que le recruteur tombe sur des profils candidats qui correspondent à l’annonce, l’entreprise doit clairement décrire son besoin en établissant une fiche de poste explicite et claire. Recruter est une expertise qui ne s’invente pas, c’est là que les agences de Talent Acquisition prennent place. Pour comprendre les besoins du client qui cherche à recruter un nouveau collaborateur, il faut que le recruteur comprenne au plus près les besoins de son client. Pour se faire celui-ci doit être formé et avoir un High IQ, en effet il doit avoir une maîtrise du digital, du marketing et de la communication, et bénéficier d’une bonne culture générale. Pour former les bons recruteurs de demain, ATSAL a notamment crée REKRUTOR, une école de formation en Talent Acquision. On estime en Russie que 50% des personnes en poste ne sont pas à un poste qui convient à leurs compétences et capacités, ce chiffre illustre le besoin crucial pour les entreprises à faire appel à des sociétés comme ACTEON ou ATSAL pour trouver le collaborateur qui correspondra aux besoins.

Aujourd’hui l’entreprise doit maîtriser avec finesse sa présence sur la toile, elle ne doit pas sous-estimer la menace que peut représenter le digital. Par exemple, il existe des plateformes où les collaborateurs notent leurs entreprises et celles-ci peuvent être victimes de mauvaise réputation. De même, quand une entreprise se sépare d’un collaborateur il ne faut pas oublier que cette personne va parler de son expérience et peut avoir une influence plus ou moins grande sur la réputation de l’entreprise.

Les attentes face aux réalités

Enfin les intervenants ont développé sur le fait que face à vivier de candidats qui tend à se réduire en termes de candidats qualifiés, les entreprises doivent garder à l’esprit que le candidat rêvé n’existe pas. Les entreprises doivent embaucher les candidats qu’ils peuvent embaucher et non ceux qu’ils ne peuvent pas se permettre. Garder un pool de candidats potentiels est un choix stratégique et faire appel à des entreprises de Talent Acquisition compétentes permet d’optimiser le recrutement d’une nouvelle personne dans l’entreprise.

Pour terminer, les participants à l’événement ont posé leurs questions aux intervenants et échangé leurs points de vue.

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