Интервью Atsal порталу Staya

Добившись успеха в закрытии креативных вакансий мы фокусируемся на Digital рынке. Чтобы понять нужды и требования HR специалистов при поиске и найме IT персонала, а также отличия российского рынка Digitalспециалистов от других, мы проведем серию «Интервью с HR-экспертами».

Первый эксперт — Александр Стефанеско, основатель и руководитель HR-агенства Atsal (www.atsal.com). Родился во Франции, но уже почти девять лет живет в России, в Москве. Он женат, обзавелся двумя детьми и я влюблен в свою работу.

ATSAL – это консалтинговое агентство в сфере управления персоналом, которое предоставляет широкий набор решений и оказывает услуги компаниям, работающим в России или планирующим свой выход на российский рынок. ATSAL оказывает весь спектр услуг по подбору персонала, но также подбирает персонал по запросу.

Мы задали Александру несколько вопросов:

-Расскажите, пожалуйста, о компании и основных клиентах. 
— Мы небольшое агентство, у нас сейчас работают четыре человека. Наши клиенты в основном французские компании, действующие на российском рынке, но также у нас есть клиенты из Азии и арабских стран. Наши клиенты ведут свою деятельность в следующих областях: ИТ, промышленность, финансы, розничная торговля.

— Какой ИТ-персонал вы обычно ищете для своих клиентов?
У нас стабильная деятельность в сфере digital и мы посвятили отдельный раздел этой сфере на нашем сайте atsal.com/digital/.
У нас есть клиенты, работающие в областях электронной торговли, email маркетинга, мобильных приложений, A/B-тестирования.
Что касается вакансий и специальностей, мы ищем разработчиков (PHP, Go Lang, C++, Android и др.), менеджеров по продукции и по проектам, старших архитекторов, менеджеров по продажам. Любую вакансию наших клиентов мы закроем отличным кандидатом.

– Сколько обычно откликов на вакансию вы получаете? 
Честно говоря, слишком мало для разработчиков/программистов!
Очевидно, что на рынке наблюдается нехватка рабочей силы и достаточно тяжело выйти на контакт с кандидатами и вовлечь их. Тем не менее, хотя многие из них пассивны, они все равно заинтересованы в новых потенциальных проектах.
Мы понимаем, что хорошие сотрудники уже работают в штате компаний, а многие из них заняты во временных проектах в режиме фриланса. Поэтому мы используем разные способы поиска кандидатов, в том числе и обычные объявления на традиционных порталах по трудоустройству.

– Легко ли выбрать правильных кандидатов и какие факторы являются ключевыми для их выбора? 
Мы концентрируемся на личности, пытаясь понять, что это за кандидат, какова его личная квалификация и жизненное кредо. Мы пытаемся увидеть, соответствует ли эта личность и эти данные тому, что ищут наши клиенты.
Наш процесс найма хорошо структурирован и включает первый контакт, телефонный разговор, личную встречу и видеоинтервью.
С 2017 года мы будет предлагать психометрические тесты, анализирующие научным путем черты, влияющие на поведение и производительность труда человека.
В общем, мы стараемся, чтобы кандидаты получили положительный опыт в прозрачном процессе рекрутмента. В случае с разработчиками обычно мы дополнительно даем технические тесты, предоставленные нашим клиентом, которые позволяют нам оценить их технические навыки.

– Правильно ли кандидаты указывают свою квалификацию в резюме? 
Определенно нет. На российском рынке отсутствует культура «хорошо заполненного резюме». Кандидаты до сих пор пишут резюме слишком по-советски, а молодежь пишет резюме слишком креативно.
В среднем у каждого есть резюме на HeadHunter, к которыму мы привыкли, но они все равно неудовлетворительные. В особенности это касается разработчиков! Однако для поиска работы они полагаются не на свои резюме, а в основном на свои портфолио и, конечно же, на свои знакомства.

– Видите ли вы разницу между французскими кандидатами и российскими? 
О, да! Во многом. Французские кандидаты находятся на трудовом рынке с большим уровнем безработицы, таким образом, работодатель и рекрутеры обычно сталкиваются со слишком большим количеством заявлений в процессе рекрутмента.
В России, напротив, несмотря на кризис, на рынке труда все еще постоянно не хватает специалистов во многих отраслях индустрии и во многих географических районах.
Еще один пункт касается сотрудников: Во Франции они боятся потерять работу, так как в этом случае они столкнутся с длительным периодом безработицы… В России же дело обстоит по-другому.

– Понятно. А какие трудности возникают при поиске кандидатов? 
Думаю, главное дело в недостатке кандидатов для многих вакансий, которые мы закрываем. У нас такое чувство, что HeadHunter каннибализирует другие порталы по трудоустройству. Также есть трудности в наборе сотрудников в провинции.

– Как выглядит процесс рекрутмента? / Что происходит в процессе рекрутмента? 
У нас хорошо структурированный процесс, который включает восемь этапов. Его можно посмотреть здесь: https://atsal.com/ru/client/ Мы также активно следим за адаптацией кандидата в новой должности.

– Что мешает потенциальным соискателям стать сотрудниками? 
Это может быть слабое резюме, даже если оно составлено на HH.
Однако обычно проблема заключается в поведении соискателей: то, как они общаются по телефону во время первого контакта, то обстоятельство, что они не отвечают на электронные письма, недоступны или все время заняты. Также это касается их поведения на встрече, их мотивации, которую они показывают тем, что они хотя бы прочитали описание работы или внимательно просмотрели сайт наших клиентов, и так далее.
Мне запомнился один пример при поиске секретаря по юридическим вопросам для британской юридической компании, тогда некоторые кандидаты спрашивали и жаловались, что компания не может обеспечить места парковки для их автомобилей, в то время как все иностранные партнеры этой компании пользовались метро!
Мы не хотим иметь дело с кандидатами, которые не могут прийти вовремя на встречу, объясняя это московскими пробками! Бесполезно, пробки в Москве уже 20 лет, учитывайте это и постарайтесь прийти вовремя!

– Александр, спасибо за ваше время!
Успехов Стае, будем пристально следить за вами 🙂