— Как конфликт на Украине повлиял на компанию?

— К кризису такого масштаба, вообще ко всей подобной ситуации нельзя быть готовым заранее. По эффекту внезапности он был похож на ковидный сценарий: что-то в воздухе носится, а потом раз — и случается. В первую рабочую неделю был шок, постоянный скроллинг новостной ленты. Смотришь плохие новости и хочешь понять, как будут развиваться события дальше. Но это не первый наш кризис, во время пандемии мы, скажем так, выработали некоторую методику адаптации компании, сотрудников. Моментально в первую же неделю включили этот сценарий, стали больше общаться с сотрудниками, проводили онлайн-сессии Q&A (вопросов и ответов. — РБК) со мной, топ-менеджерами, руководителями разных подразделений, приглашенными экспертами по финансовым вопросам, психологами и т.д. Живое общение помогает выровнять общий эмоциональный фон. Пока нельзя говорить ни о какой определенности, но с точки зрения подготовки команды, ментального здоровья сотрудников считаю, что мы смогли устранить последствия для бизнеса. Но полноценный эффект от ситуации нам еще только предстоит оценить.

— С какими вопросами сотрудники приходили к вам? К психологам? Какие ответы давали?

— На Q&A-сессиях основными были вопросы: как мы будем реагировать, что собираемся делать, как себя чувствует компания, какие прогнозы. У нас есть инструмент ежедневного мониторинга настроения клиентов, им пользуются сейлзы (специалисты по продажам. — РБК) в подобные переходные моменты. Мы могли смотреть, как меняется эмоциональный фон у клиентов. Наем — в некотором смысле эмоциональная штука: если предприниматель или менеджер чувствует какие-то проблемы, он инстинктивно начинает его ограничивать. Поэтому очень важно понимать настроения у клиентов. Сейчас видим, что после кривой вниз настроения стали постепенно стабилизироваться. Главное, чтобы наши клиенты адаптировались к этой ситуации, а мы как-нибудь уже справимся.

Психологов люди спрашивали, как не сойти с ума в такой ситуации, как вообще все это выдержать. И самый полезный совет, который и мы, и приглашенные эксперты дали сотрудникам: погрузиться в работу. Использовать какие-то рутинные процессы, следить, чтобы не было ни минуты свободного времени, чтобы не полезть в ленты новостей или пустить какую-то негативную мысль к себе в голову.

— Ряд ИТ-компаний, например «Яндекс», на вопрос сотрудников, какую позицию займет компания, говорили, что никакую, что компания хочет остаться вне политики. Что вы отвечали на подобный вопрос?

— У нас похожая позиция. Каждый сотрудник имеет право на любое свое мнение, но компания вне политики, мы не высказываем своего отношения. Для нас прежде всего важны акционеры, клиенты, команда. У нас не принято на корпоративном уровне обсуждать какие-то религиозные, политические, национальные вопросы.

— Но, если правильно понимаю, для некоторых сотрудников того же «Яндекса» такая позиция их топ-менеджмента и компании стала в каком-то смысле разочарованием. Вы такого не чувствовали?

— Наоборот. Собирали обратную связь, и сотрудники сказали, что понимают, что мы бизнес-единица, а бизнес и политика — это вещи, которые лучше не смешивать друг с другом.

— Что происходило на рынке труда после 24 февраля?

— До 24 февраля рынок труда и онлайн-рекрутинга развивался, спрос на персонал опережал даже наши смелые предположения. Почти каждый месяц — с апреля по ноябрь — в течение 2021 года обновлялся рекорд по числу вакансий. Был дефицит соискателей, что определяется прежде всего демографической ямой 1990-х. Сотрудники держались за свои рабочие места, крайне неохотно выходили на рынок труда, а работодатели были нацелены на то, чтобы удерживать сотрудников, потому что понимали, что искать, обучать, адаптировать новых сотрудников гораздо дороже и хуже для бизнеса.

После начала спецоперации мы увидели, что число вакансий начало уменьшаться. На конец марта их было на 10% меньше, чем в начале 2022 года, но все еще больше на 12%, чем в марте 2021-го. Если смотреть буквально по дням, видно, что с момента начала операции все работодатели напряглись, скажем так. Со стороны соискателей какого-то взрывного роста резюме, паники не было. Например, в кризис 2009 или 2014 года число новых и актуализированных резюме шло вверх по экспоненте.

При этом нельзя сказать, что ситуация какая-то драматичная. Мы проводили опросы несколько раз в течение марта, по результатам последнего — около 47% работодателей сказали, что будут сохранять кадры, но временно приостановили активный наем, 38% продолжают нанимать сотрудников прежними темпами и даже готовы усилить подбор, и только 12% сказали, что все плохо и они намерены увольнять персонал. То есть настроения бизнеса не угрюмо-пессимистичные. Все ждут, когда ситуация стабилизируется и экономика начнет приобретать какие-то новые контуры, новые параметры.

— Какой у вас прогноз по уровню безработицы, например, через два-три месяца?

— В новейшей истории страны было несколько всплесков безработицы: 1998 год — исторический максимум, затем 2009-й, 2015-й, 2020-й. К февралю этого года у нас был исторический минимум — 4,1%, это дополнительный фактор, который может демпфировать ситуацию с самым неблагоприятным развитием экономики. Все эксперты сходятся во мнении, что безработица в этом году будет выше (примерный диапазон — 5,7–7,5%), на уровне 2009 года.

Сейчас есть два сценария. Краткосрочный всплеск безработицы и потом — резкое падение до определенного уровня. Или резкий всплеск и снижение до небольшого значения — 6,5%. При этом есть гибкие инструменты подстройки рынка (неполная занятость, уменьшение оплаты труда, подработки и т.д.), с одной стороны, и активные действия государства по поддержанию занятости, с другой стороны. То есть людей если и будут увольнять, то крайне неохотно и вынужденно, чаще это будет [отправка в] простой, плюс меры поддержки со стороны государства. Это будет секторальная и не одномоментная безработица, и мы должны быть готовыми, что в разных отраслях ситуация тоже будет заметно отличаться, как следствие — переток людей между сферами. Следовательно, нужно быть готовыми к переподготовке людей из других отраслей.

— Как-то изменилась качественная структура вакансий и резюме? Например, стали больше нужны менеджеры по продажам и айтишники, а топ-менеджеры в финансах меньше востребованы?

— Более всего заметен повышенный спрос на начинающих специалистов и студентов (+92% к марту 2021 года). В сфере автобизнеса, страхования и госслужбы, напротив, число активных вакансий снизилось — падение от 55% и ниже. Вместе с этим мы наблюдаем сейчас усиление конкуренции за рабочие места среди белых воротничков (юристы, экономисты, бухгалтеры, менеджеры, административный персонал и пр.) — это происходит за счет опережающего по сравнению с рынком снижения числа вакансий и увеличения числа резюме. Вместо дефицита в этой сфере мы видим нормальную конкуренцию, для работодателей подбор по офисным ролям упростился. При сохранении текущих темпов в сфере белых воротничков в обозримой перспективе вероятен перелом с соискательского на работодательский рынок.

Конкуренция среди соискателей на «синеворотничковые», рабочие, линейные роли незначительно выросла. Большинство специальностей здесь остаются в дефиците, а сам рынок — соискательским. Еще одна тенденция — те, кто сейчас ищет работу, просит плюс 30% к той зарплате, которая у него есть сейчас. Многие ищут подработку к основной работе, однако не все компании готовы рассматривать такой вариант занятости.

— В каком состоянии был бизнес HeadHunter к 24 февраля и как последующие события отразились на нем?

— В условиях неопределенности компании, как правило, не дают прогнозов по своим результатам. На мой взгляд, до конца лета бессмысленно говорить о том, как будет развиваться ситуация. Все пытаются определиться с пониманием будущей конфигурации экономики.

— Почему именно конец лета — временной ориентир?

— Это наше ощущение, понимание ситуации, что где-то ближе к концу лета мы сможем определить новые контуры рынка труда, как на него проецируется состояние российской экономики. Еще посмотрим на ситуацию в конце мая. Сейчас все в движении. Вряд ли это будет business as usual (бизнес как обычно. — РБК).

— Были какие-то планы на 2022 год, от которых точно пришлось отказаться?

— Сейчас мы реализуем стратегию, которая была утверждена советом директоров до 2025 года. Никаких корректив в нее не вносили. Потребуются ли они в будущем, станет понятно к концу мая или к концу лета, когда мы будем понимать, какой будет новая конфигурация экономики.

— Остановка торгов американских депозитарных расписок (ADS) HeadHunter на NASDAQ имела негативные последствия? Вам говорили, когда торги могут возобновиться?

— Как сказали нам представители биржи — это защитная мера от чрезмерной волатильности, довольно стандартная практика для них. Сейчас, к сожалению, невозможно назвать условия, когда торги восстановятся, но мы продолжаем вести коммуникацию с биржей. [В отличие от других российских компаний] у нас нет угрозы дефолта, у нас рублевые облигации, они не привязаны к торгам наших акций на биржах, и обязательства по ним наступают еще очень нескоро.

— Кто-то из партнеров или клиентов отказался сотрудничать с HeadHunter после начала спецоперации? Ощутили ли вы влияние cancel culture (культуры отмены), начавшей набирать обороты в отношении всего, связанного с Россией?

— Такого, чтобы кто-то отказался работать с нами, нет. Если компания решает приостановить подбор, то она может заморозить услуги. Например, во время кризисов 2009 и 2014 годов очень многие компании отзывали деньги и прекращали контракты, но не потому, что это HeadHunter, а потому, что услуги им были не нужны. Но сейчас мы не видим такого, основной паттерн поведения — это заморозка услуг и перенос на более поздние сроки. Некоторые переходят с годовых подписок на квартальные, например, сокращают количество публикаций. Но это нормальное явление в ситуации неопределенности.

Иностранные компании ведут подбор, как правило, через свои российские представительства или юридические лица. Пока они никого не увольняют. Некоторые «подвесили» наем, это учитывается в общем тренде снижения активности наших клиентов, числа вакансий. Большинство из тех иностранных компаний, которые громко говорят, что они уходят с рынка, на самом деле приостанавливают деятельность до получения какой-то определенности. Но если они действительно уйдут, будет массово высвобождена рабочая сила, наверное, увидим ситуацию 2008–2009 годов. Тогда, скорее всего, увидим заморозку, отмену контрактов, полное прекращение найма со стороны этого сегмента. Естественно, это повлияет на наши продажи, выручку.

Влияния cancel culture тоже не было. Мы входим в международную ассоциацию The Network, которая объединяет сайты, занимающиеся подбором персонала, и продолжаем общаться на ежедневной основе, планируется форум, приглашены в нем участвовать.

— Были ли среди ваших клиентов те, кто попал под санкции? Как будете с ними дальше работать? Наверняка вы сотрудничали с ВТБ и другими банками, попавшими в санкционный список.

— В течение многих лет нашими клиентами были и компании, которые с 2014 года находились под определенными санкциями. Мы предоставляем им сервис в России и от российского юрлица. Не думаю, что принятый санкционный пакет чем-то в корне отличается в плане наших взаимоотношений с ними. С ВТБ у нас двусторонние отношения, они еще наш кредитор, в этом смысле отношения с ними никак не меняются. И они как были клиентом, так и остаются. Мы российская компания прежде всего.

— То, что вы торгуетесь на американской бирже, не мешает в этом смысле?

— Повторюсь, мы давно живем с тем, что кто-то из наших клиентов попал под санкции, уже восемь лет. Работать с ними на территории России не запрещено. У нас есть практика, подтвержденная и международными юристами.

— Рассматриваете ли вариант делистинга с американской биржи?

— Пока рано говорить об этом.

— Оказалась ли для вас проблемой приостановка поставок ИТ-оборудования из-за санкций? Был ли у вас запас? Как повлияли приостановка работы или отказ от сотрудничества с российскими клиентами отдельных зарубежных разработчиков ПО?

— Буквально за несколько недель до начала военной операции к нам пришла, к счастью, большая поставка серверов. Считаем, что имеем достаточный запас как минимум на год. При худшем варианте, если нагрузка начнет расти быстрее, чем мы предполагали, мы немного сократим число серверов, используемых для бизнес-аналитики, переведем их для разработки. Будем смотреть, как развивается ситуация с альтернативными источниками оборудования.

Наша инфраструктура находится в нескольких московских дата-центрах, она резервируется, защищается либо средствами Open Source (ПО с открытым кодом; распространяется на условиях свободного лицензионного договора, когда пользователь получает право использовать программу в любых не запрещенных законом целях, имеет доступ к исходному коду программы для его изучения или переработки, внесения изменений. — РБК), либо российскими средствами. Поэтому у нас нет угрозы для функционирования, мы не в облачных сервисах. С нами работают российские компании, которые, в частности, обеспечивают нам кибербезопасность. Есть какие-то неудобства у разработчиков, например с [корпоративным мессенджером] Slack не получится работать, но мы сейчас ищем альтернативы, и это не критический для бизнеса элемент. Смотрим, что будет с [возможностью использования крупнейшего в мире веб-сервиса для хостинга ИТ-проектов и их совместной разработки] GitHub. Если будут проблемы, мы практически переехали на другое решение Open Source — Gitlab.

Михаил Жуков (Фото: Михаил Гребенщиков / РБК)

— Вы уже анализировали альтернативные каналы поставки оборудования? Где его можно будет купить?

— Изучаем, но пока не тестировали. Смотрим на Китай.

— В начале марта совет директоров HeadHunter покинули три представителя-иностранца. Насколько это было негативным для компании?

— Их уход — это, безусловно, потеря для компании. Мы потратили очень много времени на то, чтобы сформировать суперпрофессиональный совет директоров. У нас работали люди с экспертизой и из HR Tech, классифайдов, советов директоров других компаний, занимающихся подбором персонала. То есть такая комплексная экспертиза. Мы понимаем причины, по которым коллеги покинули нас. Для ключевой позиции — главы аудиторского комитета — смогли найти замену в лице Дугласа Гарднера, основателя и управляющего директора Caigan Capital. Он работает в советах директоров ряда российских и казахских компаний и, насколько я знаю, очень сильно привязан к России. Помогает нам сохранять необходимый compliance (соответствие требованиям. — РБК) для регулятора и бирж.

— Какая доля иностранцев среди ваших акционеров? Какие вопросы вы получали от них в этот месяц? Есть ли ясность, как вы будете перечислять им дивиденды?

— Начну с дивидендов. Несмотря на то что у нас формально нет политики их выплат, мы до 70% чистой прибыли направляли на дивиденды. В начале этого года сделали очередной дивидендный платеж в размере 3 млрд руб., то есть выполнили свои обязательства перед акционерами за 2021 год. Коммуникация с инвесторами сейчас не очень активная, но представители наиболее крупных акционеров с нами общаются. Их интересует, конечно, наша оценка происходящего, прогнозы на будущее. На конец 2021 года чуть более 50% наших акций держали крупные институциональные инвесторы, преимущественно из США.

— Много ли ваших сотрудников работали, физически находясь в других странах? Увеличилось ли количество таких работников? Многие айтишники задумались о переезде в другие страны после начала военной операции. Как HeadHunter относится к подобному желанию?

— У нас всегда большое количество людей работало на удаленке, еще до COVID. Модераторы вакансий, резюме, наши консультанты — они никогда в офисе не появлялись. В этом смысле нам было очень просто перевести весь офис на удаленный режим в начале 2020 года, когда это потребовалось из-за пандемии. Удаленная работа для компании — это часть нормальной культуры. Сейчас офис работает в гибридном режиме, мы не требуем ни того, чтобы все работали удаленно, ни того, чтобы приходили в офис. Команды сами выбирают удобный режим работы. По нашим подсчетам, в течение марта у нас до 15 сотрудников покинули территорию России и работают удаленно из других стран. Судя по IP-адресам, которые видно через наш корпоративный VPN, их география — от Таиланда до Европы. Мы не требуем от людей декларации, где они находятся, но предупреждаем, что работаем с ними как с российскими резидентами, выплачиваем зарплату на российские счета, рассказываем про все проблемы, которые могут возникнуть с получением денег. Заранее предупреждали, что, если они будут находиться вне территории России более 183 дней, размер НДФЛ для них вырастет с 13 до 30%. Но пока времени еще достаточно. Но здесь у нас в этом смысле никакой дискриминации нет. Нам все равно, где работают люди, но в целом я не вижу какого-то чемоданного настроения.

— Увидели ли вы отток кадров в связи с происходящим?

— Наоборот, мы продолжаем укреплять наши продуктовый и ИТ-блоки, нанимаем новых разработчиков и менеджеров по продуктам.

В целом на ИТ-рынке вырос спрос со стороны кандидатов на работу с релокацией, и это притормаживает процесс найма для всех, кто активно нанимает, — люди откладывают принятие решения о выходе на работу в какие-то российские компании, предпочитая продолжить поиск дальше, чтобы получить работу с возможностью релокации. Такие ситуации случаются на рынке очень часто.

— Вы как работодатель намерены формулировать специальные предложения с релокацией? У вас же есть офисы за рубежом.

— У нас давно есть бизнес-подразделения в Минске и Алма-Ате, но пока мы не видим критического запроса со стороны кандидатов, рассматривающих наши офферы, и не планируем формулировать какие-то специальные предложения для людей, которых приглашаем на работу.

— Стало ли сложнее переводить деньги из зарубежных офисов в Москву и обратно?

— Нет, перевод денег ограничивается только получением дивидендов от дочерних компаний. Сейчас как раз оформляем получение дивидендов из казахской компании.

— Каких-то специальных планов нет, но мы видим признаки увеличения бизнес-активности в Казахстане, возможно, этот рынок органически будет приносить больше денег. Мы фокусируемся на рынке русскоговорящих стран, емкость которого, по нашим оценкам, составляет около 225 млн человек.

— Какие новые возможности вы увидели в связи с текущей ситуацией?

— В связи с уходом западных разработчиков софта с российского рынка мы рассматриваем возможность выхода на рынок Human Capital Management (системы управления рекрутингом, обучением, зарплатами и другими административными функциями отдела кадров. — РБК) с помощью одной из своих «дочек», компании Skillaz. До сих пор в этой нише работали SAP, Oracle (обе объявили о приостановке деятельности в России. — РБК). У Skillaz есть продукт, который практически представляет собой подобную систему, его нужно будет только немного адаптировать, и команда будет готова его выводить на рынок.